爆大奖

管理Covid-19雇员的激励风险 - 19疫苗

爆大奖✅【15bet.net】✅为玩家提供最新小游戏大全,4999小游戏,3399在线小游戏,双人小游戏,美女小游戏等小游戏大全!

Covid-19疫苗的释放是爆大奖欢迎新闻。然而,随着它的情况下,爆大奖现在将面对疫苗如何影响工作场所条款和条件的新问题。所有部门的最重要的问题都很简单:爆大奖可以授权他们的员工接种疫苗吗?在发行授权时可能似乎有吸引力,因此为许多企业创造了各种法律和实际风险,可能会让许多企业更加支持自愿合规计划。

面对这一现实,许多爆大奖开始探索激励驱动的自愿计划,包括为提供疫苗接种证明的员工提供额外的PTO,礼品卡,甚至是现金“奖金”。虽然这种自愿制度避免了强制性系统的许多陷阱,但它还在已经复杂和不明显的法律领域中携带自己的复杂性和风险。这篇文章研究了一些风险,同时还突出了这个新兴问题周围的独特不确定性。  继续阅读

EEOC提出了关于爆大奖赞助的健康计划的允许激励措施的新规则

2021年1月7日,EEOC提出了两项​​规则,根据美国残疾法案(ADA)和遗传信息不决证法(GINA),旨在澄清爆大奖可以为爆大奖及其家人加入爆大奖赞助的健康程式。在2017年的情况下 AARP v。EEOC,撤销了关于爆大奖赞助的健康计划的那些现有的规定。从那时起,爆大奖缺乏关于如何构建健康计划的指导,而不违反个人的健康信息披露的ADA和GINA的要求是自愿的。 EEOC的新规则寻求平衡竞争利益。但是,鉴于拜登政府最近发布的冻结尚未颁布的规则,爆大奖不应对EEOC的拟议规则作出。

法律框架

根据ADA,爆大奖不能要求员工披露可能使爆大奖能够歧视他们的医疗信息。同样,在GINA下,雇员家庭成员的健康信息的披露也必须是自愿的。 2016年,EEOC最终确定的规则概述了爆大奖如何激励员工及其家人参与在不违反ADA或GINA的情况下披露健康信息的健康计划。根据2016年规则,爆大奖可以提供高达30%的自我覆盖总成本的奖励,而无需对ADA和吉尼排斥的健康计划。但是,在 AARP v。EEOC,美国地区法院为哥伦比亚区召开,EEOC未能为其30%的激励限额提供理性解释,因此EEOC从ADA和Gina法规中删除了激励部分。

继续阅读

弗吉尼亚州首先在国家永久性Covid-19工作场所安全标准制定

弗吉尼亚是国家的第一个国家,以制定Covid-19的永久性工作场所安全标准。这个永久性的Covid-19标准在2021年1月27日的星期三生效 出版物 在1月份早些时候审查和批准后 州长拉尔夫北姆 和弗吉尼亚州劳工和行业(DOLI)安全和健康代码委员会。虽然永久性Covid-19标准留下了以前所含的大部分要求 临时紧急Covid-19工作场所安全法规,有许多关键修订,爆大奖应该注意到哪些关键修订。具体来说,永久标准: 继续阅读

纽约州为其有偿检疫休留提供了补充指导

和我们一样 以前报道过,在2020年3月18日,纽约州通过了一项法律,为某些雇员提供了职位保护和福利,这些员工因与Covid-19的接触和/或感染而被隔离或孤立。 1月20日,纽约国家劳工部发布 补充指导 澄清爆大奖遵守休假要求的一些重要观点。

由于休假被颁布,爆大奖的经常问题一直是员工是否有权使用休假 - 例如,如果他们遵守强制性检疫或不止一次的孤立。指导通过确认员工不得有资格获得超过三个检疫/孤立订单。换句话说,员工只有资格使用休假三次。但是,指导不指定此限制是否每年适用。

此外,该指南阐述了以下协议,以便在休假下的检疫时间/隔离期后返回员工工作:

  1. 在返回工作之前,员工不需要对Covid-19进行测试(除护理家庭工作人员除外);
  2. 如果员工在返回工作后对Covid-19测试,他们不得向工作报告;
  3. 如果员工继续在完成检疫/隔离期后继续测试Covid-19,但在返回工作之前,他们不得向工作报告;和
  4. 雇员符合上面上面的中上述方案标准的员工将被视为强制性孤立令,并且必须随意提供,无论员工是否已收到此类休假。但是,员工必须向医疗提供者或测试设施提交文件,以证明他们对Covid-19进行了肯定的(​​除非爆大奖是进行测试的实体)

该指导还指出,由于实际或潜在暴露于Covid-19(雇员未按检疫/隔离令的情况下,雇员潜在风险仍未持续工作的爆大奖必须继续向雇员汇总薪酬率直到雇员被允许重返工作岗位。如果员工随后变为孤立/隔离令,则它们将有资格获得休假下提供的福利。

爆大奖应确保他们意识到休假所提供的职位保护和福利,并应立即确保其根据这一新指南遵守其要求。如果您对休假下的义务有任何疑问,Reed Smith经验丰富的劳动力&就业集团准备和你说话。

DOL停止执行执行订单13950对多样性培训

拜登行政当局在1月20日成立后立即发布了新的指导。在美国总统特朗普的执行令13950年度,在打击竞争和性陈特纳米(订单)上的执行命令13950。 EO 13950的实施以前在加州联邦法院进入了2020年12月22日12月22日的初步全国禁令。因此,联邦合同目前没有义务修改其多样性和股权培训的联邦承包商或组织才能省略 禁止培训主题 在EO 13950中阐述。

如从前那样 讨论了,EO 13950试图将政府承包商进行多样性和股权培训的方式重塑。其中禁止有关培训关于肯定行动,讨论赔偿和隐性偏见的限制,以及有关限制微观侵略的指导。此外,该秩序授权爆大奖在工作场所邮寄以及与有组织的劳动团体的合规性沟通。

继续阅读

纽约爆大奖可能会“暴露”到Covid-19工人的赔偿索赔

2020年9月,纽约工人赔偿委员会(WCB)发布 指导 与Covid-19声明有关及其根据国家工人赔偿法的赔偿金。这一指导尤其值得注意,因为工人的补偿索赔预计会因Covid-19而大大增加。

通过背景,纽约是少数少数州要求爆大奖获得工人赔偿保险的国家之一。这项保险为因其就业而生病或受伤的工人提供了福利,即,与工作有关的疾病或伤害。因此,最近发布的指导尤为重要,因为它指出,帝国州雇员合同Covid-19,同时工作的员工通常有资格获得工人的赔偿福利。赔偿索赔有权支付受伤工人的有关疾病的医疗治疗,如果疾病阻止雇员在死亡中救出雇员的幸存亲属的福利,以及报销丧救费用,则工资替代益处。 继续阅读

Brexit对英国就业法的影响

2021年,英国的新时代的开始,Brexit过渡期限于2020年12月31日终止了11点。在无尽的谈判之后,各方在英国和欧盟之间的持续关系达成了最后一分钟的协议,欧盟(未来的关系)法案2020(在英国提供法律效果到达成的协议)于2020年12月30日收到皇家同意。但这对来自欧盟的英国就业权有什么影响?

简而言之,虽然Brexit为英国提供了一些自由来偏离欧盟派对的就业法,但我们不应期望看到英国就业法律或就业权利的任何根本性变化。

英国和欧盟之间达成的贸易和合作协议纳入水平竞争现场承诺,以防止英国或欧盟在各种背景下获得竞争优势。这些包括在工作中的权利,即公平的工作条件,就业标准(包括关于工作场所健康和安全),信息和咨询权和进行企业的重组。英国和欧盟的承诺旨在确保在这影响英国和欧盟之间的贸易或投资的过渡期结束时,既不会削弱或减少劳动力或社会权利和标准以下水平以下水平通过未能执行这些法律和标准。 继续阅读

弗吉尼亚州设定为颁布永久性Covid-19工作场所安全标准

2021年1月13日,弗吉尼亚州劳动力和行业(DOLI)安全和健康代码委员会投票9-4批准了永久性Covid-19职场安全标准,为弗吉尼亚州设立了阶段,成为国家的第一个州这样做。 2020年7月,DOLI的弗吉尼亚州职业安全和健康计划(VOSH)采用 临时紧急Covid-19工作场所安全法规,目前已设定为2021年1月27日到期。

董事会进行 20021年1月12日至13日的虚拟会议 考虑永久COVID-19标准的最终语言,鉴于大量公众意见。拟议的常任条例现在转向州长拉尔夫·北姆审查和可能的修订,这将需要董事会进一步审议。最终标准将在Richmond,VA的一般流通报纸上发表。

总体而言,这些工作场所安全法规旨在补充和提高现有国家和联邦职业安全和健康要求。如果故意和/或重复,未能遵守VOSH标准可能会导致潜在的刑事处罚以及每次违规约13,000美元的内部罚款,如果故意和/或重复,每次违规约130,000美元。截至2020年12月30日,VOSH指出,它进行了近100名工作场所Covid-19检查,并预计在永久标准生效后追求更多的执法行动。

在最终出版物后,弗吉尼亚州爆大奖应立即审查这些规定,以确定其业务可能会受到影响。如果您对这些要求有任何疑问,需要协助制定政策和程序来遵守这些规定,或者对您与Covid-19相关的劳动力有关的其他问题,请联系贝蒂Graumlich [email protected],标记Passero at [email protected],Noah Oberlander在 [email protected]或者与你通常工作的芦苇史密斯律师。

美国劳工部最终确定了为分类独立承包商进行分类的新“现实”

和我们一样 以前报道过在过去九月美国劳工部(DOL)提出了一个新的规则,即将为公司将工人作为独立承包商或雇员根据公平劳动标准法案(FLSA)进行拟订的方式创造统一的方法。更具体地说,在拟议的规则中,DOL采用了“经济现实”测试,它利用五个主要因素来确定工人是否适合自己(作为独立承包商),或者它们是否在经济上依赖潜在的爆大奖(作为员工)。

1月6日,DOL宣布了 最后的规则 (预计将于1月7日公布),这进一步澄清了这些新标准。最终规则重申利用“经济现实测试”,区分独立承包商和雇员,并将以前的提案保存在传统的“经济现实”分析中考虑的五个因素中的两个因素中放置更大的提议。在两个核心因素导致不同的分类确定的情况下,剩下的三个因素将作为导向柱。

重要的是,最终规则在两个核心因素方面提供了额外的指导,这是工人对工作的控制性的性质和程度(“控制因素”)和工人获利或损失的机会(“损益”因素”)。首先,最终文本说明了对控制因子的分析必须检查各个工作者施加的控制 由潜在的爆大奖。其次,DOL解释说,个人工人的“有意义的资本投资”和工人的倡议(如管理技能和商业敏锐或判决)应被视为损益因素的一部分,而相对投资的比较潜在爆大奖的个别工人不应该。

最后,最终规则重申,该测试应保持对双方的实际做法的关注,而不是任何理论或合同协议。

最终规则的生效日期是2021年3月8日。

DOL的最终规则对爆大奖在宣布在FLSA下的工人时对爆大奖进行了重要影响。如果您对新规则有任何疑问或疑虑,或者它如何影响贵公司,Reed Smith经验丰富的劳动力&就业集团准备和你说话。

大流行与否,爆大奖仍然符合联邦法律下的通知要求

联邦法律以及许多州和当地法律要求爆大奖在工作场所展示员工的员工的通知和海报。然而,由于Covid-19,许多爆大奖远程运营,因此出现了有关这些法定发布要求的问题。作为回应,2020年12月29日,美国劳工部发布 指导 解决通过电子手段提供所需帖子的允许性。

通过背景,不少于15条联邦法律,包括公平劳动标准法,家庭和医疗休假法案以及员工的测谎法保护法案,要求爆大奖在工作场所展示工作场所的通知或海报,为其权利的权利人员提供咨询法律。一般来说,通知或海报必须在所有员工容易访问的位置,例如,所有员工都可以轻松访问(例如,是这个的常见位置)。 继续阅读

LexBlog