在美国最高法院最近裁定的一系列近期劳动法案件中,法院于2008年6月19日发布了另外三份影响就业法的意见:两份解释1967年《就业年龄歧视法》(“ ADEA”),另一份涉及1974年《雇员退休收入保障法》(“ 艾瑞莎”)。

肯塔基退休系统诉EEOC,美国法郎554(___(2008),第5-4号判决)认为,“基于养老金身份的差别待遇,其中,养老金身份……部分取决于年龄”,这并不违反ADEA。具体而言,肯塔基州针对处于“危险职位”的员工的州退休计划(“计划”)规定,员工可以通过两种方式获得“正常”退休福利:(1)服务20年后;或(2)在工作满5年之后,前提是该雇员已年满55岁。如果雇员在满足上述任何一条道路之前已经残疾,则该计划将“估算”满足这两个服务年限所必需的年数或年龄要求,以较小者为准。退休人员获得的福利金额取决于服务年限(实际的或估算的)。

EEOC代表一名在61岁残疾后退休的雇员对计划提出质疑。由于该雇员已经有资格获得“正常”退休金(已服务18年,年龄55岁),因此该计划并未“推算”为他服务的任何其他年份。 EEOC称,该计划基于年龄进行了歧视,因为如果该雇员在55岁之前变得残疾,他将获得更多的服务年限,因此获得了更多的福利。最高法院在拒绝EEOC的论点时解释说:“ [w]如果雇主采用包括年龄作为因素的退休金计划,然后雇主根据退休金状况(原告)对雇员进行不同对待,以陈述不同的待遇要求根据ADEA,必须提供足够的证据来证明区别对待是“实际上是出于年龄”,而不是养老金身份。”由于EEOC没有提供此类证据,因此最高法院认为没有违反ADEA。

第二,在 Meacham诉Knolls原子能实验室,美国法郎554(2008年),最高法院解决了巡回上诉法院之间的分歧,涉及在ADEA不同影响案件中适用于法定“年龄以外的合理因素”(“ RFOA”)的举证责任。在 Meacham,政府承包商的前雇员因全公司范围的裁员而终止,根据ADEA和州法律提出了不同的待遇和不同的影响索赔。雇主依据ADEA中规定的法定辩护规定:“雇主不得以其他方式采取任何其他禁止的行动……如果区别对待基于年龄以外的合理因素,则雇主不得采取非法行动……”§ 623(f)(1)。第二巡回上诉法院裁定该雇主胜诉,认为该雇主已明确表述了除支持其决定的年龄以外的合理因素,并且原告未能证明非年龄因素是“不合理的”。因此,第二巡回法院认为,雇员对非年龄因素的合理性负有说服力。

在上诉中,雇员辩称,在类似案件中,第九巡回上诉法院将说服的重担放在非年龄因素的合理性上给雇主。最高法院同意并推翻了第二巡回法院的裁决,认为RFOA是一种肯定的辩护,因此,说服的责任在于被告。因此,在雇员提供支持ADEA规定的不同影响案例的统计证据的情况下,希望利用RFOA辩护的雇主必须使事实发现者确信其非年龄因素是合理的。

最后,最高法院在 大都会人寿保险公司诉格伦(《美国法典》第554卷第(2008)号)中,法院在根据ERISA审查决定时应考虑“利益冲突”,在该决定中,福利计划的管理者确定资格并负责支付福利。在 格伦,是一名被诊断出患有心脏病的员工,申请了残疾补助。计划管理员MetLife也是保险人,因此负责支付福利以及确定资格。大都会人寿(MetLife)发现该雇员有资格享受第一级福利,该福利持续了24个月,但由于发现该雇员可以执行“固定工作”而拒绝了永久性残疾福利。大都会人寿的决定与社会保障局的一项决定相反,该决定认为该雇员的病情使其“无法从事国民经济中大量存在的任何工作(她可能胜任)”。

该员工对MetLife的决定提出异议,第六巡回上诉法院裁定对该员工有利。第六巡回法庭采用了递延审查标准,因为该计划酌情决定让MetLife作为管理员。尽管采用了贬低的标准,第六巡回法院还是认为大都会人寿基于若干因素滥用了自由裁量权,包括大都会人寿作为管理人和保险人的双重角色所固有的利益冲突。大都会人寿(Met Life)将上一案带到最高法院,要求最高法院“确定既评估又支付索赔的计划管理人是否在利益冲突下运作”。副检察长还要求最高法院考虑“在司法审查中应如何考虑任何此类冲突”。最高法院认为,第六巡回法院适当地确定了大都会人寿的双重角色,以造成利益冲突。关于对该因素的影响力,最高法院裁定“该因素的重要性将取决于具体案件的情况。”在判决书中,最高法院自愿提出了一些想法,即可能扮演双重角色的雇主和保险公司如何试图消除或减轻由此产生的利益冲突的重要性。法院特别建议“从对公司财务感兴趣的人员中剔除索赔管理人,或…实施管理检查,以惩罚不正确的决策,无论不准确的人是谁。”当在法庭上提出质疑时,遵循此建议的雇主和保险公司的决定应受到更大的尊重。