的情况下 Sodexo Ltd诉(1)Gutridge等(2)North Tees and Hartlepool NHS Foundation Trust 视为受让人’TUPE调动后,调动员工提出的同工同酬要求的责任。 在这种情况下,就业上诉法庭(EAT)裁定,在TUPE调动后,同工同酬要求与 转让人 必须在转让后的6个月内(针对受让人)提出。 由于雇员的工资歧视而产生的同工同酬索赔 受让人 但是,可以在受让人终止雇用后的6个月内带上。 对于被调动的员工而言,与调动前的比较者相比,与调动前的比较者相比,如果调动的员工在调动时收到不平等的报酬,那么对于被调动者而言,即使他们没有被调动到比较者,他们仍然有权享有与该比较者相同的薪水。受让人。

在实践中,这意味着在进行TUPE调动后,即使他们不知道自己支付给雇员的工资少于应得的工资,受让人仍然面临高达6年拖欠工资的重大索偿风险。雇员正在比较其工资的人员(比较方)没有受让人雇用。 

在这种情况下发生了什么?

该案的索赔人受雇于North Tees和Hartlepool NHS Trust,主要是‘cleaners’ and ‘domestics’在哈特尔普尔综合医院。他们的工作于2001年7月1日转移到Sodexo Ltd,当时Sodexo Ltd签订了向信托基金提供家庭服务的合同。 2006年,虽然仍在Sodexo Ltd’在受雇后,索赔人根据EPA提起诉讼,称他们有权与他们选择的比较方(他们是信托人,同时与索赔人同时受雇于信托机构)在他们移交索赔人之前获得相同的工资2001年7月1日。根据TUPE,所有选定的比较公司均未转移至SodexoLtd。

EPA意味着‘equality clause’ into the contract of an employee who does work that is similar to, rated as equivalent to or of equal value to the work done by a comparator of the opposite sex employed in the same employment. The 平等条款 therefore gives a female employee a contractual entitlement to the same terms and conditions of pay as her comparator. This clause has effect whether or not a claim is brought by the female employee. The claimant is entitled to claim up to 6 years’ back pay under the 平等条款.

EPA规定,在正常情况下,必须在女性中提出索赔’受雇或该妇女受雇的最后一天的6个月内。 关于在调动之前就职期间提出标准同工同酬要求的6个月期限,EAT认为这是在调动之日开始的。 为了得出这个结论,EAT运用并进一步发展了上议院的推理。 Powerhouse Retail Ltd诉Burroughs等人[2006] IRLR 381, 它发现提出与养老金负债有关的同酬索赔的期限是从转移之日算起。因此,索赔人没有时间根据与维修助理的比较来追回索赔的欠薪。

然后,EAT继续考虑在受让人期间转移后产生的应付款的索赔’s employment. EAT说,如果在转移之日转移受益于EPA隐含平等条款的雇员,则该雇员’该平等条款下的权利在转让之日就已经确定,而该条款下的责任已转让给受让人。因此,如果索赔人(清洁工和家庭佣人)的报酬低于同一工作中雇用的适当比较人(维护助理)的工资,那么持久授权书的作用将是暗示给索赔人’s签订了平等条款,赋予他们与维修助手相同的报酬。 此条款下的责任将在TUPE转让中转移给受让人,并在转让后无限期继续。 即使这样,即使索赔人与他们比较薪水费率的抚养助理仍留在转让人手中,以致受让人不知道自己是在以较低的歧视性价格向索赔人付款。 因此,受让方将自转移以来对不平等的工资负责。

这个决定对雇主意味着什么?

虽然对 转让人’s 歧视性薪酬惯例是通过TUPE转移转移给受让人的,这种情况清楚地表明,向受让人提出索赔的期限在转移后的6个月后到期。在该日期之后,受让人对于有关不平等薪资预转移的索赔是明确的。 与没有进行转移的情况相比,该原则将使转移的雇员处于更不利的地位,从而违背了涵盖员工保护的欧盟法律的精神和意图。’企业转让的应计权利。 该决定的这一方面是否会受到上诉还有待观察。 

关于不平等的薪资过户问题,该案使受让人’的立场比以前理解的要模糊得多。当然,受让人仍然应对自己违反EPA的行为负责,但这种情况似乎可以确定受让人可能承担不平等工资的责任,这种不平等工资是在转让之日参照未转让给该国的比较国确定的。受让人’当时的工作。 这是因为显著受让人可在不知道什么时候选择比较不受让采用他歧视女性员工。

受让方或转让方可以同意在相关出售或转让协议中通过适当的保证和弥偿,让彼此之间的哪一方承担这些责任的风险。 但是,可能在转让发生后的几年提出索赔,受让人在收集必要证据以证明其雇员与未雇用的比较方之间的工资差异方面可能存在重大问题。 受让人将需要从转让人处获取证据(在相关时间可能不再存在)。 此外,在转让本身时,转让人和受让人都不得了解转让人’歧视性做法。 因此,如果要求转让人就这种赔偿责任给予赔偿,则它必须非常仔细地考虑是否有这样的索赔要求,因为赔偿责任可能是巨大的,并且(取决于与受让人同意的条款)是长期的。