美国最高法院在其2008-09年度任期开始时,涉及若干与劳工和就业有关的案件,引发了一些问题,包括为参加性骚扰调查的雇员提供了保护,管理层有权要求工会雇员对歧视性主张进行仲裁而不是在法庭上提出来。 ,以及计算退休金福利的雇主是否必须在雇员因怀孕歧视而被取缔之前错过了因怀孕而休假的时间,才将其记入贷方。这些情况总结如下。

克劳福德 v。纳什维尔市政府,编号:06-1595。

:标题VII的保护措施是禁止报复,因为在雇主对同事的性骚扰投诉进行内部调查时,她提到她也遭到同一个人的性骚扰,因此解雇雇员是非法的吗?

1964年《民权法》第VII条禁止对雇员进行报复,因为他们反对合理地认为违反工作场所歧视法的行为。它还可以保护向平等就业机会委员会(“ EEOC”)提出正式指控或参加EEOC调查的员工。但是,那些不提出投诉并且不参与任何EEOC调查,而只是在雇主调查同事的内部投诉时回答问题的员工呢?此案将决定是否保护此类雇员免受报复。

在调查员工的性骚扰投诉过程中,雇主在此采访了她的一位同事克劳福德(Crawford),他说她曾遭到同一个人的性骚扰。雇主后来解雇了克劳福德后,她提起诉讼,声称自己遭到了非法报复。第六巡回上诉法院确认的地方法院驳回了克劳福德的诉讼,理由是克劳福德在雇主进行内部调查时回答问题并不能保护她免受报复,因为这既不是对可疑歧视的“公开反对”,也是在没有缺席的情况下。任何未决的EEOC费用中,受保护的“参与”。

克劳福德(Crawford)辩称,这一结果与其他几个巡回法院的判决以及EEOC对第七章的解释相冲突。美国总检察长提交了一份简短的大纲,概述了联邦政府的立场,该立场与EEOC一致,支持克劳福德的观点,即克劳福德的活动受到报复。然而,雇主辩称第六巡回法院的决定是正确的,而且克劳福德的做法会阻止雇主进行内部调查,因为他们担心他们在采取这种调查的过程中不会对任何回答问题的人采取行动,而不会造成真正的风险。被起诉以进行报复。

最高法院的裁决可能会影响雇主如何计划和进行此类调查。随着最近报复索赔的激增,雇主正在采取合理措施以减少这种责任的风险。如果法院认为,在内部骚扰或歧视调查中接受采访的每位员工都受到保护,免受报复,则雇主可能会更加选择与谁面试,以最大程度地减少有多少员工在遭受不利就业时可以要求进行报复。面试后的行动。例如,雇主担心如果面试后不久将其解雇,他或她将有现成的报复索赔,这是担心雇主面试该雇员的危险。同时,如果雇主面试的员工人数太少,则冒着使法官或陪审团决定未能采取适当措施回应内部投诉的风险。

在这种情况下,口头辩论定于10月8日举行。

14 Penn Plaza LLC诉Pyett,编号:07-581。

:可以防止工会代表的雇员根据工会与雇主之间的集体谈判协议中的规定,在法庭上提出歧视申诉,而是被要求对申诉进行仲裁吗?

雇主和工会之间的合同几乎总是包含规定,要求当事方通过仲裁而不是在法庭上解决争端。最高法院长期以来一直认可这种仲裁的价值,它促进了劳动和平,并节省了法院解决此类纠纷的时间和成本。

同时,在过去的20年中,越来越多的雇主要求个别非工会雇员签署协议,由仲裁员而不是法官或陪审团决定对雇主的任何索赔。这样的雇主认为仲裁比诉讼更快,更便宜,更保密,从而避免了陪审团对员工的同情。只要符合某些标准,法院一般就维持这种仲裁协议,包括“明确无误”的声明,即雇员正在放弃其起诉权。

本案例将这两种方法结合在一起。在此,雇主和工会拥有集体谈判协议(“ CBA”),该协议不仅包含描述员工工资,工时等内容的部分,而且还规定禁止对员工的年龄歧视,该条款将仲裁描述为“唯一的和唯一的”。独家”论坛来解决任何此类要求。当CBA涵盖的几名雇员在联邦法院提起年龄歧视诉讼时,雇主提出驳回诉讼并强迫雇员进行仲裁,理由是其CBA中的歧视和仲裁规定使雇员无法在法院提起诉讼,甚至尽管他们都没有签署过单独的仲裁协议。但是,雇员表示,他们有权要求法院裁定歧视主张的权利过于个别和重要,以至于工会合同无法放弃,该合同赋予工会酌情权来决定任何特定案件是否值得仲裁。第二巡回上诉法院确认的地方法院对雇员表示支持,否认雇主试图强迫雇员进行仲裁的企图。上诉法院认为,即使CBA中最广泛和最明确的仲裁条款也不能强迫雇员对歧视主张进行仲裁。

如果最高法院裁定像本案中那样的一项合同条款阻止了该合同所涵盖的雇员向法院提起歧视诉讼,那么可以期望许多工会会员在其下一次劳动谈判中提出类似的条款。但是可以期望大多数工会会拒绝此类提议,理由是进行此类仲裁比其他类型的申诉要昂贵得多,并且任何工会决定不对此类案件进行仲裁的决定都可能导致雇员起诉工会违规。公平代表的义务。另一方面,如果法院裁定工会不能放弃对个别雇员提出歧视申诉的权利,则工会组织的雇主可以开始直接要求雇员签署个人协议来仲裁此类申诉,即使此类雇员由一个工会。

口头辩论定于12月1日举行。

AT&T Corp. v. Hulteen,第07-543号。

在根据雇员为雇主提供的服务来计算福利时,雇主是否需要在雇员休产假期间将其记入贷方,该假和不贷记该决定的决定是在国会宣布怀孕歧视为非法之前发生的?

1978年,国会通过了《怀孕歧视法》(PDA),其中要求雇主对待受怀孕,分娩或相关医疗状况影响的妇女,就像对待能力或无能力工作的非怀孕雇员一样。 ,包括福利和休假时间。但是,在该法律生效之前,雇主可以自由对待因怀孕假而缺勤的雇员,而不是因其他暂时性残疾而缺勤的雇员。

在PDA生效之前根据服务年限计算员工福利时,AT&T并未为员工花在休假上的时间提供全额服务信用,这在当时是合法的决定。 PDA生效后,AT&T改变了其未来的政策,与其他类型的暂时性残疾假一样,给予与怀孕假相同的服务积分,但并未取消,并且在新法律生效之前为怀孕假的女性恢复了此类积分。这些妇女退休后,在&T用他们在职业生涯中积累的年资来计算他们的退休金福利,包括数十年前根据公司当时合法的PDA前休假政策获得的服务信用。

原告是在PDA生效之前被剥夺了可享受全额服务假的孕妇假的妇女,他们辩称,通过计算退休金福利而无需在他们休假期间将其贷记给AT&T根据他们的怀孕区别对待他们。一个 整个 第九巡回上诉法院的专家组对此表示同意,认为决定AT&T曾歧视过,当时它是在计算原告的退休金福利时,通过根据服务日期授予退休金福利的,而该服务日期在雇员休产假时并未记入贷方,因此该公司违反了PDA。

在对最高法院的上诉中,AT&T辩称,第九巡回法院的做法给PDA带来了不允许的追溯效力,惩罚了该公司在国会宣布禁止怀孕歧视之前做出的决定。在&T还争辩说,即使其先前的服务信用决定是非法的,但可以对其提出质疑的期限早已到期。实际上,AT&T辩称,第九巡回法院的裁决将法律生效之前作出的裁决的当前效力视为非法,这一立场被描述为与最高法院的判例相抵触。尽管EEOC在第九巡回法庭上辩称原告是正确的,但联邦政府已向最高法院提交了简短的摘要,以支持AT&T’s position.

该案的结果将影响那些根据雇员的服务年限(通常是养老金)确定和计算雇员福利的雇主,该雇员相对于1978年PDA生效之前休了产假的雇员。该案还涉及另一个问题法院去年作出的努力-雇员是否可以对雇主的最近行为提出异议,而该行为源于很久以前的一项决定。在 莱德贝特诉固特异轮胎& Rubber Co. (2007年),法院裁定,当原先的工资决定是在多年前作出的时,雇员不能基于最近的工资来主张性别歧视。在这种情况下,雇主也有些类似的说法,即雇员不应基于最近做出的不撤销多年前作出的决定的主张而提出性别歧视,而早前的决定在当时是合法的。

该案的口头辩论定于12月10日进行。

法院还将判决另外两个涉及劳工问题的案件,尽管它们对大多数雇主的影响要小得多。 洛克诉卡拉斯,编号06-1747,将决定公共部门工会是否可以使用从选择退出工会会员资格但受工会集体谈判协议覆盖的员工那里收取的“代理费”,以帮助资助那些没有专门代表这些雇员,而不是由其他议价单位或工会的全国分支机构进行。第一巡回上诉法院裁定,工会可以这样做,只要所涉及的诉讼是工会对员工的集体谈判职责的“德国”。而在 Ysursa诉Pocatello教育协会(第07-869号),法院将确定根据第一修正案,州立法机关是否可以禁止其政治部门为政治活动扣减工资。第九巡回法院说不,坚持认为,由于该州没有管理地方政府的工作场所,因此控制这些政府如何管理其薪资系统的努力是一种不合政治的努力,以扼杀政治言论。这两种情况的口头辩论定于10月6日和11月3日进行。