在以下情况下,上诉法院 迪金斯v O2 提供了指导,将有助于雇主理解为避免工作索赔中的压力责任而采取的步骤。此案之所以重要,是因为上诉法院已经明确指出,在压力很大的情况下,雇主没有足够的机会提供保密的咨询热线或将雇员转介给职业卫生专业人员。在这种情况下,经理和人力资源专业人员可能需要采用更具干预性的方法来管理压力。

在这种情况下发生了什么?

索赔人Dickins女士于1991年受聘为O2 plc上诉人的秘书。 她拥有良好的工作记录,并已升任监管财务经理一职。 她曾多次告诉O2她需要工作上的帮助,但提供的帮助不足。在2002年2月审核结束时,她筋疲力尽。 3月,她要求工作压力减轻,并被告知要坚持3个月。 在4月23日的一次重要会议上,她要求“sabbatical”并实际上告诉她的经理,她已经束手无策了。 She described an inability to drag herself into work which was quite uncharacteristic of her. Nothing was done; she remained at work and her state of exhaustion continued. On 30 May, she repeated her request for a 休假的 and repeated her description of her condition. 在那个阶段,她被介绍到职业健康领域,但不是紧急情况,几天之内,她完全不适合工作,无法工作。 她因焦虑和抑郁而被辞职,其工作最终于2003年11月终止。

她向县法院提起诉讼,要求其因过大的压力而造成的精神伤害过失,并获得超过£100,000. 她成功提出了这一要求,O2向上诉法院上诉(“CA”)辩称县法院法官对法律有误解, 哈顿诉萨瑟兰 (2002)和 巴伯诉萨默塞特郡议会 (2004))。

1.      合理的可预见性 –O2认为他们不承担任何责任,因为无法合理地预见狄更斯女士会因工作压力而对其健康造成伤害。 The CA notes that 哈顿, 有关工作场所压力索赔的主要案例, 明确指出必须有“危害健康的迹象”在雇主对压力索赔承担责任之前。 标志必须足够清楚,以使任何合理的雇主都意识到一个人会“go over the edge”除非雇主采取适当措施减轻压力,否则会因压力而造成健康损害。 CA承认在这种情况下存在此类迹象。 该雇员以前曾抱怨自己的工作压力大,上班时间晚了,并于4月23日告诉她的直属经理,她不知道自己会病多久。此外,他们拒绝了O2’的论点是,由员工来管理自己在工作中的压力。 CA指出,如果真是这样,那么任何压力索赔都不会成功。

 

2.      违反职责– O2声称他们不承担任何责任,因为他们让Dickens女士可以使用保密的咨询服务。 哈顿 建议雇主在提供这种服务的地方不太可能违反对雇员的职责。 CA表示,提供咨询服务的机会仅在员工不愿意向自己的直属经理承认他们无法应付的情况下提供。 CA表示,在这种情况下,员工承认问题并描述了自己的严重症状,仅提供咨询服务是不够的。 CA表示,O2应该进行干预,并以全薪将其送回家,以等待职业健康调查。

 

这个决定对雇主意味着什么?

这个案例清楚地表明,如果员工抱怨压力很大,仅仅提供保密咨询或转介职业健康可能不足以解雇雇主’s duty of care. 显然有员工’工作压力可能会损害健康,雇主必须采取干预措施。 这可能涉及解决员工的根本原因’压力,并积极管理以弥补工作压力。 此案颇具争议,因为CA支持法官’O2的决定,即使在职业健康紧急调查她的问题之前,O2仍应将其送回家,即使违反她的意愿。避免总是比治愈更好,因此对所有雇主来说,有足够的压力和欺凌政策至关重要,最重要的是,培训管理人员认识压力,识别症状以及在发现症状后如何采取适当行动。