劳斯莱斯(Rolls Royce Plc)诉联盟,上诉法院已裁定,在某些情况下,以服务年限作为裁员爆大奖政策的标准可能是合法的。 尽管使用服务年限构成间接的年龄歧视,但它可以客观地证明其追求合法目标的目的,即在裁员过程中保持稳定的劳动力并奖励忠诚度,并且是实现该目标的适当手段。 在这种情况下,实现该合法目标的方法是相称的,因为该标准是爆大奖过程中使用的许多标准之一,并且所使用的方法也符合公平原则。

此案涉及劳斯莱斯公司在实施《 2006年就业平等(年龄)条例》(“Age Regulations”). 集体协议在任何裁员活动中均包含商定的爆大奖方法,该方法涉及一个点计分系统,在该系统中,那些获得最少点数的员工被选为裁员。 爆大奖矩阵包括许多标准,包括:目标的实现;自我激励(驱动力);专长/知识;多功能性/知识应用;对团队的个人贡献更大。此外,作为爆大奖标准的一部分,员工每年服务年限可获得1分。劳斯莱斯(Rolls Royce)担心,以这种方式使用服务年限可能会构成非法的年龄歧视。特别是,劳斯莱斯(Rolls Royce)认为与Unite达成一致的冗余爆大奖标准不再满足其业务需求,即保留那些最有能力适应变化的业务环境的员工。劳斯莱斯(Rolls Royce)向高等法院申请就合法性问题发表声明。 听完双方’在争论中,高等法院宣布以这种方式使用服务年限作为标准是合法的。 劳斯莱斯(Rolls Royce)向上诉法院上诉。

上诉法院对就未参加诉讼的雇员受到影响的问题发表声明表示关切,但上诉法院维持了高等法院的裁决。’该决定认为服务期限标准是合法的。

如果雇主可以证明基于年龄的间接歧视可以证明其适用“规定,准则或惯例” is “实现合法目标的适当手段” (Regulation 3(1) of the 年龄规定). 法院说,虽然根据条例第3条,服务年限是间接歧视的,但将其用作甄选标准是有道理的,因为从客观的角度来看,它追求合理的目标,即在公平的裁员过程中奖励忠诚度并获得稳定的劳动力爆大奖。 实现这些目标的方法是相称的,因为服务时间是所使用的许多标准之一,而绝不是决定性的;这与公平的总体概念是一致的,也因为年轻的员工接受了公平。

此外,法院考虑了第32条规定的特定例外,该例外规定,雇主向工人授予工人不合法“benefit”基于服务期限为5年或更短(或超过5年)的服务期限,它可以满足业务需求。 法院说,服务年限显然能够构成“benefit”在第32条的含义内,并且客观地看,服务期限标准 合理地 满足业务需求(即拥有忠诚而稳定的员工队伍)。 法院认为,劳斯莱斯(Rolls Royce)怀疑是否能以这种方式满足业务需求这一事实是无关紧要的。

这个决定对雇主意味着什么

尽管上诉法院已确认在冗员爆大奖矩阵中使用服务年限标准不是违法的,但必须指出的是,法院’该结论的依据是本案的具体情况。 使用服务时长作为标准并未被用作“blunt tool”自行决定要爆大奖谁进行冗余。 相反,这只是众多因素中的一个,而且正如法院所说,“决不是决定性或决定性的爆大奖”. 还应注意,在与工会达成集体协议的情况下,谈判使用服务年限作为爆大奖标准。 雇主对于使用诸如“first-in, last-out”或其他决定服务时间的标准,因为以这种方式使用服务时间可能不是达成合法目标的适当方式。 因此,在年龄歧视的情况下,对于一般的命题,即服役时间始终将成为冗余爆大奖的合法标准,该案无权成立。