美国最高法院本周裁定,这是多年来最重大的就业歧视决定之一,如果雇主发现对雇员进行的测试会筛选出统计学上显着数量的女性或少数族裔,则该雇主无法取消该测试基于担心未通过测试的人将起诉歧视,除非它可以显示出“有力的证据”它实际上会失去这样的诉讼。 法院认为,如果不提供测试结果就扔掉测试结果,将会基于以下原因非法歧视那些在测试中表现出色的人: 种族或性别。 里奇诉德斯特凡诺,编号07-1428和08-328(2009年6月29日)。

事实

康涅狄格州纽黑文市(“City”),通过书面测试来帮助确定哪些消防员符合晋升条件。 结果表明,该测试对非裔美国人具有统计学上的显着不利影响。 黑人消防员的通过率不仅仅为白人的一半,而且没有一名得分最高的员工– the only ones eligible for promotion under 市 rules – was black. 担心使用该测试会导致黑人雇员提起诉讼,并有可能胜诉,指控该测试具有歧视性“disparate impact” based on race, the 市 decided not to use the test. In what likely appeared to the 市 as a case of “如果该死,该死,如果不死,该死’t,” it was then sued by 18 firefighters (17 whites and one Hispanic) who had passed the test, alleging that the 市 had discriminated against 他们,基于种族,拒绝使用测试,因此剥夺了他们晋升的机会。

法院’s Decision

1964年《民权法》第七章(“Title VII”)禁止基于种族,肤色,国籍,性别和宗教的两种歧视。 首先,由于这样的因素,法律禁止故意对一个雇员比另一个雇员给予更好的待遇– so-called “disparate treatment” discrimination. 其次,法律禁止无意中的歧视,这种歧视是由雇主使用一种测试,选择工具或做法,这种测试,选择工具或做法表面上是中立的,但会对受保护群体的成员产生不成比例的不利影响,或者“disparate impact” discrimination.

里奇 处理了这两种歧视之间的冲突。 尽管纽约市拒绝使用它的测试,因为担心它会丢失“disparate impact”由未通过测试的黑人雇员提起的案件,法院认为,恐惧并不能证明纽约市决定不使用该测试,因为这相当于故意“disparate treatment”对在测试中表现出色的非黑人消防员的歧视。 法院特别指出,一旦进行了测试,即使两组在测试上做得如何之间存在显着的统计差异也不足以证明对其进行拆解是合理的,因为这样做等于“race-conscious”歧视那些在考试中表现出色的人。 为了证明放弃这种测试是正当的,雇主必须改为证明有一个“有力的证据”如果那些在测试中表现不佳的人质疑它的使用“disparate impact”歧视,雇主将因此败诉,因为“与工作相关并与业务必要性保持一致,”或是因为它拒绝采用歧视性较小的方式来选择满足其需求的员工。 In effect, the Court said that the only way an employer can walk away from a test it has already given, based on concern about possible liability for 完全不同的影响 discrimination, is to show that the test was unrelated to the job for which it was used or that the employer had ignored ways of selecting employees that would have met the employer’的需求具有较少的歧视性影响。

这种情况对雇主意味着什么

法院’雇主的决定使雇主在进行测试或使用选择工具后发现测试或工具对受保护群体的成员具有不成比例的不利影响时,如何做决定。 如果雇主使用该测试,则该组成员可能会起诉该测试,“disparate impact”歧视,但如果它决定不使用该测试,则可能会受到那些在测试中表现出色的人的起诉“disparate treatment” discrimination.

里奇,做出选择的雇主现在必须更加关注歧视性诉讼,因为如果放弃测试,他们将输掉诉讼。 雇主只能通过证明自己的测试与使用该职位或与该职位没有紧密联系的工作无关,才能为这种要求辩护’的业务需求,或者雇主拒绝满足这些需求的较少歧视的方式。 但是,选择并使用一种测试,大概是基于这样一种信念,即它可以准确地预测工作的成功,因此很少有雇主能够承受这种负担。

因此,在事实改变后改变选择程序是有风险的,因此必须为参加考试的雇主做好准备。 之前 因此,雇主应在申请人或雇员中进行任何测试或实施任何其他选择方法,因此雇主应仔细评估该测试或方法对某些群体产生不成比例的不利影响的可能性;是否有其他可能产生较小歧视性影响的替代测试或方法;和– most importantly –测试或方法在正确选择最能执行相关工作所需的职责和责任的员工中的准确性。 通过在使用任何测试或其他选择设备之前采取这些步骤,雇主将最好地为任何由此引起的歧视索赔辩护。