这篇文章也是由 米里亚姆·爱德斯坦.

宾夕法尼亚州人际关系委员会(“ PHRC”)提出了“政策指南”,称其打算对待雇主’拒绝将非裔美国人或拉美裔申请人的犯罪记录作为推定证据,证明该雇主正违反《宾夕法尼亚州人际关系法》(“ PHRA”)歧视该申请人。

拟议的《政策指南》可能会给宾夕法尼亚州的雇主带来重大的新障碍,因为他们试图在建立有安全意识的和非歧视性的雇用做法之间取得适当的平衡。这在受到联邦,州和行政机构严格监管的领域中尤其重要。受管制行业的雇主已经受到无数法定,监管和法院权力的约束,其中包括禁止雇用在某些职业中被判犯有特定罪行的个人。

PHRC正在2010年1月26日之前征求有关拟议政策指南的公众意见,以便在决定是否在2010年2月22日采用最终政策指南之前可以对其进行考虑。可以在网站上找到拟议的政策指南的副本。 PHRC的网站,并包括提交评论的说明。请继续阅读有关拟议的《政策指南》对宾夕法尼亚州雇主提出的潜在问题的更多信息,以及如果您选择向PHRC提交意见的要点建议。

政策指导未能解决统计数据所揭示的真实差异

宾夕法尼亚州人际关系委员会(“ PHRC”)提出的政策指南,涉及使用非裔美国人或西班牙裔申请人的既往犯罪史来进行雇用的决定,其依据是PHRC对统计数据的分析表明,全国范围内非裔美国人和西班牙裔美国人的定罪率不成比例西班牙裔人口,以及宾夕法尼亚州特定数据证明的更大差距。这些数据导致PHRC建议雇主,应假定雇主在决定不雇用谁时使用刑事定罪来对非裔美国人和西班牙裔申请人进行``完全不同''的歧视。政策指南部分提供:

[W]在调查由黑人和西班牙裔投诉人提出的涉嫌非法不同影响歧视的投诉时,如果它们具有司法管辖权,则PHRC会假定投诉人已根据宾夕法尼亚州第5条确立了表面上非法歧视案件的不同影响要素《人际关系法》(PHRA)。

然而,PHRC所使用的数据并不是在招聘时使用歧视性做法,而是在PHRC看来,国家和宾夕法尼亚州的刑事司法制度对非裔美国人和西班牙裔美国人具有歧视性的不同影响。雇主必须依靠有效的公共记录,例如刑事定罪,以确保其雇员,客户和第三方不会因因疏忽雇用信任职位而受到威胁。但是,PHRC的指南将责任归于与申请人的刑事定罪无关的雇主,试图消除显然由刑事司法系统引起的歧视。

旨在解决刑事司法系统中的差异的反歧视措施的明确目标应该是那些有权并受权监督该系统的人,即执法和检察机关。拟议的《政策指南》使雇主无法对被陪审团审判的人的有效定罪进行第二次猜测,并在合理怀疑范围内裁定犯有罪行。 PHRC试图通过在雇主身上加重负担来纠正这一过程中的歧视,将在马匹已经从完全不同的谷仓中逃脱之后试图关闭谷仓门,从而造成不可行的情况。

的‘Business Necessity’ Defense

PHRC的指南似乎紧追平等就业机会委员会(“平等就业机会委员会”)在1987年“关于使用统计数据收费的政策声明,其中涉及将有定罪记录的个人从就业中排除”的中心原则。但是,PHRC的指南在描述雇主需要证明什么才能反驳其使用刑事定罪具有非法不同影响的推定时,实际上要更加详细,并且在这方面受到限制。由于法院通常以类似的方式解释和适用PHRA和VII条款,因此,在PHRA之下,拟议的政策指南给雇主带来的负担要比VII条款所规定的更高,这可能导致宾夕法尼亚州的雇主产生不一致的结果根据这两个定律。

尽管PHRC的指南允许雇主通过证明业务必要性来驳斥不同影响力的雇佣的假定,但该指南的附录A列出了PHRC将在某些职业中视为有效的雇用限制的具体法律,这表明雇主将需要说服雇主PHRC的调查人员认为他们正确遵守了有效的法律授权。熟悉医疗保健,执法,银行和电信等行业法律法规的任何人快速浏览附录A,都可以发现附录A并非详尽无遗。确实,要使附录A保持有效,PHRC将需要不断监视影响各行各业雇主的联邦和州法规,法规和法院案件的变化。

的Statistical Defense

30多页的政策指南的明确基调是,雇主因非裔美国人和西班牙裔申请人或雇员基于先前犯罪历史的使用而面临完全不同的影响索赔时,要驳回此类索赔要困难得多。除业务必要性辩护外,PHRC还允许雇主提供特定的区域统计证据,这些证据可能表明,对不同影响定罪的一般推定在特定投诉人的案件中并不成立。但是,该指南明确禁止任何辩解,即雇主自己的劳动力人口统计数据会驳斥该假设。实际上,根据PHRC的拟议指南,唯一可以作为辩护的统计数据是雇主经营所在地理区域的统计数据,而不是实际上受雇主控制的统计数据。

宾夕法尼亚州的立法机关已经就未经授权使用申请人的先前犯罪史发表过言论

《政策指南》详细讨论了宾夕法尼亚州针对侮辱前犯的公共政策,理由是这样做违背了司法系统的主要康复目标。但是,宾夕法尼亚州的立法机关已经在该领域立法,《宾夕法尼亚州犯罪历史记录信息法》已编为18 Pa。C.S.§9101, 等。 seq。,其中规定了雇主在雇用中使用犯罪历史记录的限制。尽管PHRC指南承认该法规,但它也将其影响最小化,因为没有任何行政机构负责执行该法律,因为PHRC负责执行PHRA。

PHRC剥夺了根据本法律私人诉讼者必须立即对雇主提起诉讼的优势,而不是被迫在根据PHRA提起诉讼之前用尽必要的行政程序。正如大多数雇主所知,由于原告未能提起行政诉讼(提起诉讼的先决条件),因此驳回了许多PHRA案件。但是,原告可以根据《刑事历史记录信息法》起诉雇主,而不必被迫清除行政障碍,这是追回补偿性和惩罚性赔偿以及律师费的先决条件。

通过寻求通过对PHRA的新扩展解释来扩展《犯罪历史记录信息法》的禁令,PHRC超出了其立法授权。拟议的《政策指南》将与专门针对这一雇佣法领域的现有法律形成明显冲突。

预测结果

尽管PHRC接受了有关该拟议指南的公众意见,但该委员会实际上肯定会采用某种形式的指南。在PHRC追踪20多年前EEOC发布的指南的范围内,对于其雇用方式已经符合标题VII中有关犯罪历史的不同影响分析的雇主而言,应该没有问题。但是,将PHRC拟议的30页以上指南与EEOC于1987年发布的三页声明进行比较,意味着雇主在PHRC提出抗辩之前将面临更加艰巨的道路。