如果是 Parkwood Leisure Ltd诉Alemo-Herron等, 上诉法院审查了《 1981年企业转让(保护就业)条例》(TUPE 1981)第5条和第6条对集体协议的影响。 法院裁定,在加薪的合同权利取决于共同商定的条件的情况下,转让的受让人将不受转让后第三方共同商定的条件的约束。在做出此决定时,法院拒绝遵循英国现行的判例法,而倾向于遵循欧洲法院(ECJ)2006年的判决。

尽管此案涉及与1981年实施细则有关的问题,但其中所述的法律将适用于当前的2006年《企业转让(保护就业)条例》(TUPE 2006)。

在这种情况下发生了什么?

索偿者均为Lewisham伦敦自治市(“Council”). In 2002, the part of the 议会’他们从事的工作已转移给私营部门雇主CCL。 2004年,它又被转移到另一家私营部门雇主Parkwood。 TUPE 1981适用于每次传输。 The Claimants’劳动合同中包含一个条款,规定他们的工资应为“in accordance with collective agreements negotiated 时 by the National Joint 议会 for Local Government (the “NJC”)”. After the 2004 transfer to Parkwood, new rates of pay for the period 1 April 2004 to 31 March 2007 were negotiated and agreed by the 议会 and the relevant unions through the 新泽西. 还商定了有关培训,发展和有关工作关系的其他方面的其他术语。 帕克伍德没有参加谈判。 Although Parkwood increased pay in 2005 in accordance with the 新泽西 rates agreed after the 2004 transfer, it did so expressly without acknowledging any liability to do so. Parkwood subsequently refused to increase pay in later years in accordance with further revised rates agreed through the 新泽西. 索赔人向就业法庭提出了关于从工资中非法扣除的索赔。 他们争辩说,根据TUPE 1981第5条,他们的工作转移到了Parkwood,并且根据TUPE 1981第6条,任何集体协议也将转移。 法庭驳回了这些要求,并发现经过重新谈判的2004年加薪等于一项新的集体协议,对帕克伍德没有约束力。 提出上诉后,就业上诉法庭(“EAT”)不同意并认为对索赔人有利。

Parkwood向上诉法院上诉(“CA”). CA认为它受欧洲法院关于 维尔霍夫诉高速公路交通系统有限公司& Co. KG [2006] IRLR 400 which decided that terms referred to in a collective agreement negotiated by a third party (here the 议会, being the Claimants’前雇主)将仅继续适用于已转移的员工’直到相关集体协议到期,终止或被替换为止。 The ECJ’推理基于《获得权利指令》 77/187 / EC(现为指令2001/23 / EC)第3条。第3条第1款规定,在转让之日已存在的雇佣合同项下的权利和义务应转让给受让人。第3条第2款规定,受让人必须遵守适用于转让人的任何集体协议“直至集体协议终止或终止或另一集体协议生效或适用之日”. 欧洲法院 in 维霍夫 上述雇佣合同中提及第三方协议的条款是“static”这样,转让后达成的集体协议对转让人不构成约束。 They are not “dynamic” in the sense that collectively agreed terms after the transfer will continue to bind the transferor. 欧洲法院’结论是基于两个重要考虑。首先,该指令不打算让受让人接受除转让时有效的集体协议以外的集体协议的约束。 其次,转让人享有加入或不加入协会的基本权利,如果“dynamic”方法是适用的。 

The CA noted the earlier domestic decision of the 吃 in Whent v Cartledge [1997] IRLR 153,批准了“dynamic”雇佣合同的方式,受让人将受转移后第三方共同商定的条件的约束。 但是,根据欧洲法院,这种方法是不正确的’s decision in 维霍夫 在2006年。 TUPE的解释应尽可能与该指令和ECJ一致 维霍夫.

这个决定对雇主意味着什么

如上所述,尽管要求法院考虑1981年TUPE的规定,但对于TUPE 2006而言,情况将相同(TUPE 2006的第4条和第5条与1981年TUPE的第5条和第6条具有相似的效力)。 

对于已经从以前在公共部门担任职务的人员转移到私营部门的雇员而言,这一案例将非常重要。 私营部门的雇主将欢迎这一决定,因为这意味着它们将不再受到根据TUPE转让的集体协议的约束,在这些协议中,这些协议已进行了重新谈判,并且在非谈判方的情况下。该决定明智地认可了雇主’结社自由的基本权利,让受让人雇主放心,他们可以控制未来的薪资审查,而这些审查在转让时尚未进行。 

在实践中 具体条款 已经被纳入员工’因转让人与转让人之间达成的集体协议而订立的合同’公认的工会 具体条款 转让后将继续约束受让人。 例如,如果在一段时间内(包括调职后的期间)内与商定的加薪有关的条款已被纳入雇用合同,则受让人将受这些加薪的约束。 但是,当通用术语涉及集体协议时,情况就不同了 已纳入转移员工’合同(例如本例)。 在这种情况下,转让方和转让方在转让后协商的任何新的工资率’在重新协商的条款包括新的集体协议(例如在这种情况下)的情况下,如果受让人不是谈判的当事方的被认可的工会,则对受让人不具有约束力。