贝特曼及其他诉v Asda Stores Ltd,就业上诉法庭(EAT)维持了一个就业法庭’决定阿斯达有权在没有雇员的情况下引入新的薪酬条款’同意,因为它可以依靠其员工手册中的声明保留对员工条款进行单方面更改的权利’雇用合同。

在这种情况下发生了什么?

Asda决定所有商店员工应采用相同的薪酬结构。 这意味着旧工资结构(大约18,000)的员工需要更改其工资条款以与适用于绝大多数商店员工的新工资结构保持一致。 在实施更改之前,Asda开始了广泛的咨询过程,此后,旧工资结构上的9,300名员工自愿同意迁移到新结构,而其余(约8,700名)员工的工资条款则被单方面更改。 Asda力求确保新架构不会导致员工减薪。 为了证明未经Asda同意实施此更改的合理性,请依据工作人员手册中的规定在标题下包含以下措词“Your Contract”: “本公司保留审查,修订,修改或替换本手册内容的权利,并不时推出新政策以反映业务变化的需求…” 该手册还规定,手册的某些部分(包括与薪资和更衣权利有关的部分)构成了员工的一部分。’雇用合同。 

在实施了这些变更之后,700名雇员向就业法庭提出了关于非法扣减工资(根据1996年《就业权利法》第13条),违反合同以及在某些情况下不公平解雇的索赔。 法庭选择了六个测试案例,员工在该案例中’争论有三方面:(1)Asda只能改变非合同政策; (2)变更工资必须征得受影响雇员的同意; (3)阿斯达(Asda)已进入协商过程(而不是强加员工手册所允许的变更),这表明阿斯达本身认为该措辞不允许单方面变更,并要求员工’ consent.

法庭承认,采用新的薪酬结构对雇用关系具有根本重要性,而且鉴于雇员的重大变化’支付的合同条款规定,按照普通原则,Asda必须获得雇员’同意。但是,法庭决定将工作人员手册中的条件纳入雇员’雇用合同和《员工手册》的措辞清晰明确,因此允许Asda自行保留更改员工条款的合同权利’未经他们同意的雇佣合同。

员工向EAT上诉,但上诉失败。

员工争辩说,法庭的失败考虑了受影响员工的背景(例如大多数人没有受过良好的教育,有些甚至没有识字或计算能力,因此他们无法期望自己的合同允许阿斯达在未经其同意的情况下降低其工资或更改其工作时间),并且该法庭未能理解阿斯达’维持信任和信心的职责要求它向员工解释该规定的含义。 EAT拒绝了这些论点。 关于受影响雇员的背景,这不是在法庭听证会上提出的论据,各方在听证会上都接受了应该客观地解释手册的论点;法庭听证会上没有证据支持在EAT上提出的有关雇员的论点’ limitations. 此外,员工在法庭听证会上已明确承认,没有任何关于违反对Asda施加新条款的信任和信心的问题,因此,法庭在该问题上没有发现任何内容,因此不会就此提出上诉。它。

接下来,雇员们争辩说,法庭做出了一个错误的决定,即手册中标题为“阿斯达”的措辞是在没有雇员的情况下强加新政权’ consent. 但是,EAT拒绝了这一论点,认为该条款的措词足够宽泛以涵盖薪酬结构的变化,并且明确,明确,以使Asda可以单方面进行更改而无需雇用员工’ consent.

最后,雇员们争辩说,仲裁庭未能就准备依赖该规定的Asda作出解释(根据法律“contra proferentem” rule). 然而,EAT拒绝了这一论点,指出当EAT与法庭达成协议时’发现措辞清晰明确,没有“contra preferentem” issue arose.

这个决定对雇主意味着什么

重要的是要注意,EAT承认并接受Asda采取的措施,以确保没有任何员工因薪资结构的变化而减薪。 因此,这一决定不能被视为雇主有权依靠诸如Asda在其员工手册中使用的条款单方面降低工资的授权。 Asda施加的变更与其薪资结构有关,而EAT表示,Asda无需咨询员工,因为它有权未经同意单方面更改手册条款。 但是,实际上,最好建议雇主就薪资结构或薪资工作方式的任何变化咨询其雇员,因为不这样做很可能会违反双方的相互信任和即使手册中有任何条款,也应保持信心。 这将赋予雇员辞职和提出建设性解雇的权利,以及对遭受的任何损失主张非法扣减工资和违反合同的权利。 阿斯达(Asda)案的诉讼方式留下了一些疑问,即即使在这种情况下以这种方式咨询员工是否足够。 阿斯达(Asda)确实征询了员工的意见,但是由于在法庭听证会上并未提出员工关于其背景,信任和信心的论点,因此我们无法确定EAT是否会做出决定。员工未能在法庭上提出这些论点,这意味着EAT认为无法在上诉中考虑他们。

受到这些疑问的影响,可以说,这一决定可能是对雇主的一种最终帮助,因为该雇主希望在正常咨询路线已经用尽的情况下,根据其不断变化的业务需求来改变工资结构和工作方式并试图获得员工’与变更的并发失败,尤其是在经济困难时期。 在成功上诉或否决之前,该案授权雇主在未经相关雇员明确同意的情况下更改员工手册的合同条款,前提是员工手册中使用的措词清晰明确,并且雇主可以确保信任和信心。在整个过程中保持不变。