总览

在过去的一年中,发生了许多影响解雇领域的案件。我们考虑以下主要情况:

不公平的解雇

为了公平解雇,雇主必须证明:

  1. 有解雇的潜在合理理由;和
  2. 在任何情况下解雇都是合理的。

法庭在评估“合理性”时,将研究雇主的解雇程序,以了解其是否满足该标准。

西伦敦精神卫生NHS信托诉Sarkar, 就业上诉法庭(EAT)裁定,尽管雇主最初认为可以通过旨在处理不那么严重问题的非正式程序来处理不当行为,但雇主仍根据其正式的纪律程序合理地解雇了雇员。

结果发现,雇主有权考虑发生进一步的不良行为事件,并证明有理由改变做法。

享有法律代表权

雇员具有陪同的法定权利(由同事,工会代表或工会雇用的官员陪同):

  1. 在申诉会议上处理有关雇主欠工人的义务的申诉;和
  2. 在纪律听证会可能导致以下情况之一的情况下:i)发出正式警告; ii)采取其他纪律处分;或iii)确认警告或其他纪律处分(例如上诉听证会)。

《欧洲人权公约》第6条规定,个人在确定其公民权利和义务或对他或她的任何刑事指控时,有权获得公正的听证权,并有权获得案件的法律协助刑事指控。

上诉法院(CA)在两个案件中(Kulkarni v Milton Keynes医院NHS基金会Trust和R(根据G的申请)v X School等)裁定,在纪律听证会中,如果此类程序的结果是剥夺一个人从事某行业的权利(而不是仅仅失去一份特定的工作),则将适用第6条。

在审查雇员是否具有第6条规定的法律代表权时,CA认为最重要的是在纪律听证会上考虑的问题的严重性,而不是案件是民事还是刑事。因此,指控越严重,个人要求保护的可能性就越大。

如果在不利结果的情况下进行诉讼可能会终止员工的职业能力,那么雇主将很难拒绝其法律代表。

建设性解雇

如果雇主从根本上违反雇员的合同,使雇员有权最终将其工作视为待遇,则发生建设性解雇。

巴克兰诉博美茅斯大学高等教育公司,CA裁定,有关行为是否构成基本违反合同的测试是客观的,不应参照不公平解雇索赔中使用的合理反应测试范围进行评估。

CA还坚持认为,在雇员决定将其视为建设性解雇之前,雇主不能“治愈”拒付性违规行为。但是,如果员工通过延迟辞职并将合同视为期满来“确认”合同,则索赔可能会失败。

时间限制

必须从终止生效之日(EDT)开始的三个月末之前,向法庭提出不公正解雇的要求。

柯克雷斯大都会议会v Radecki,CA认为EDT可以是表明明确意图终止雇用的行为的日期,例如在雇员被停职期间将其从工资单中删除。

吉斯达·西夫v巴拉特,CA认为,如果雇主通过信函传达终止雇用的信息,则EDT是员工阅读信函的日期,而不是信函的日期或邮寄或交付的日期。除非员工有意避免接收或阅读解雇信,否则将适用此规则。

Compensation for 不公平解雇

在不公正的解雇索赔中获得的赔偿包括两个部分:

  1. 基本奖–根据连续服务时间,年龄和周薪的法定公式计算得出;和
  2. 补偿金–仲裁庭认为的数额“在所有情况下均应考虑到申诉人因被解雇而遭受的损失而在任何情况下都是公正合理的,只要损失是由雇主采取的行动引起的”。

补偿性奖励通常由员工的收入损失组成。通常,如果被不公平解雇的雇员获得了同等或更高薪水的工作,则将计算直至(但不超过)这一点的收入损失。

英国埃贡公司服务有限公司v罗伯茨 考虑了员工的新角色应如何影响持续的养老金损失。上诉法院认为,退休金损失不应受到特殊对待。如果员工获得新的职位,而该职位被认为打破了员工持续的薪酬损失的责任因果关系链,则这还应包括其退休金损失,尤其是在新的整体待遇更为优惠的情况下。

建设性解雇补偿

诺顿工具v图森,美国国家劳资关系法院(EAT的前身)认为,对于被即席和不公正解雇的雇员,无论其是否收到,都应获得补偿性赔偿,其中包括代通知金,这是一种良好的雇佣关系做法。通知期内的新工作收入。

但是,CA在 斯图尔特·彼得斯有限公司v贝尔 认为该原则不适用于因建设性解雇而裁定的赔偿。

因此,成功提出不正当的建设性解雇的雇员有权在整个通知期内获得补偿,但必须考虑该期间从新工作获得的工资。

歧视性解雇的赔偿

查格诉修道院国家公诉,CA认为负责歧视性解雇的雇主可能需要赔偿雇员因歧视指控而蒙受的耻辱而蒙受的经济损失。

实际上,索赔人将必须出示大量证据,证明他们因追求这种索赔而受害。此外,在大多数情况下,耻辱感将被视为许多因素之一,这将影响员工找到新工作所需的时间。

终止劳动补偿– £30,000 tax free

因终止雇佣关系而获得的付款和其他福利,无需另外征税,应根据2003年所得税(收入和退休金)法第401至416条进行征税。此类付款的前30,000英镑免税,并且全部付款不包含国家保险金。

Crompton诉HM税收专员& Customs 提供有关此类付款何时将在此定义范围内的进一步帮助。

在这种情况下,法庭说明,尽管起草了第401条,但并不是总括性条文涵盖了终止雇佣关系时支付的所有款项,而不论付款或终止的原因。付款与终止之间必须存在联系,这是一个事实问题,在不存在的情况下,付款将不属于第401条的规定。

雇主的实际考虑

情境 需要考虑的要点
如果员工要求在纪律听证会上由法律代表陪同怎么办? 1.员工合同或公司手册中是否有合法代理人的权利?
2.如果发生不利结果,诉讼程序是否会终止员工的职业执业能力,还是仅仅因为他们将失去目前的工作而受到影响?
3.如果任一问题的答案是肯定的,则该雇员将有权获得法律代表。
4.请记住,ACAS代码仅规定该员工必须由同工或工会代表代表。
终止员工工作时要记住的要点。 1.不公正解雇的要求必须在美国东部时间开始的三个月结束前提交给法庭。
2.在 柯克雷斯大都会议会v Radecki,CA认为EDT可以是表明明确意图终止雇用的行为的日期。
3.确保雇员清楚地知道自己的雇佣关系已经终止,以避免对EDT(以及任何未付工资的索赔)产生争执。
4.如果要发送终止信,请记住EDT将是员工阅读该信的日期,而不是其书写,发布或交付的日期。
在评估索赔的风险时。 建设性解雇
新工作获得的任何收入应抵消该雇员的通知付款要求。
歧视
索赔人可能要求污名赔偿,并应提供证据证明他/她因提出索赔而受害。

 

实例探究

贝丝

Duckhouse Associates(DA)实行有尊严的工作政策,该政策具有解决争端的非正式程序。该程序旨在通过非正式讨论和达成协议解决纠纷,并规定员工应参加培训课程或在必要时提供咨询。

贝丝是DA的接待员。她与露西(Lucy)合作,露西抱怨自己受到贝丝(Beth)的辱骂性暴发,使她感到脆弱和被胁迫。 贝丝的直属经理Karen对这一问题进行了调查,并得出结论认为这是值得采取的措施,但认为根据内部工作尊严政策来处理此问题更为合适。

在进行非正式程序的同时,凯伦(Karen)收到露西(Lucy)的更多投诉,露西(Lucy)声称自从贝丝(Beth)启动该计划以来,她的行为已变得更糟,现在她因提出投诉而受害。还出现了一位客户抱怨贝丝与他交谈时的“粗鲁和进取”态度。贝丝的直属经理现在认​​为非正式程序不合适,现在希望带走贝丝正式的纪律处分路线,因为在这种情况下,可能要考虑的制裁之一将被解雇。

问题和大纲答案

DA现在可以转到正式程序了吗?

ACAS准则承认,许多潜在的纪律问题可以通过非正式途径解决,因此,公司完全有权使用其非正式程序来尝试解决此争端。即使公司最初已采用此程序,但如果情况证明该方法合理,也不会阻止公司根据正式的纪律程序解决该问题。

因此,DA将需要评估他们是否认为,鉴于收到的更多信息,他们现在有理由对Beth的行为采取正式的纪律处分程序。

巴里

巴里担任DA的行政助理,DA即将搬到新办公室。所有员工都被告知,由于此举,所有IT基础架构(包括来自共享驱动器的电子邮件和数据)都将被移动。建议所有员工,以使公司有必要访问他们存储在系统中的信息,并要求他们确保在转移之前删除所有个人信息。

传送Barry的数据后,就会发现色情图片。结果,Barry被暂停,等待进一步调查。随后,他被要求参加纪律听证会。邀请他参加纪律听证会的信中告知他,可能的制裁之一可能会被撤消。

巴里已要求在纪律听证会上由一名法律代表陪同。他的合同对此没有任何规定,公司手册说,他可以由同工或工会官员陪同。

问题和大纲答案

巴里是否有权在法定听证会上由法律代表陪同?

巴里没有合同权利陪同会议。公司手册与ACAS行为守则相仿,该守则规定,该员工只能由同工或工会代表陪同。

DA将需要考虑,如果Barry被解雇,那么这种解雇是否会阻止他从事职业,或者实际上使他失业。可以说这里不是这种情况,因为没有任何迹象表明在这种情况下被解雇会阻止他在其他任何地方找到工作。在此基础上,DA有理由拒绝Barry的要求并告知他,他仅有权由同工或工会官员陪同。

尽管没有什么可以阻止公司允许此请求的,但在这种情况下进行法律代理可能不适当,因为这可能导致纪律听证会成为“迷你审判”,这是不希望的,并且显然不是被告的意图。 ACAS行为准则。

萨希亚

萨希亚是DA的人力资源经理。她因严重不当行为而被开除,但后来成功声称自己实际上是根据种族被开除的。

在救济听证会上,她声称遭受耻辱损害赔偿是她损失的一部分,声称她因对DA提起这些诉讼而遭受了“耻辱”。

问题和大纲答案

萨希亚是否有权获得耻辱赔偿?

在Chagger案中,负责歧视性解雇的雇主原则上应承担雇员因提出歧视要求而蒙受的耻辱而蒙受的经济损失的责任。

但是,Sahia应该得到证明,以证明她因追求索赔而受害。她将不得不提供令人信服的证据,证明她因提起诉讼而在劳动力市场上受到了偏见。

DA可以辩称,这种污名(如果有证据表明)不应被视为损失的单独来源,而应被认为是确定萨伊亚州需要多长时间才能找到新工作的因素。此外,如果DA可以提供证据表明,如果没有歧视,很可能Sahia将被解雇,那么这可以减少给予她的赔偿金额。