在过去的18个月中,已经出现了大量与TUPE相关的案件。以下是一些关键决策的摘要。

“活动”(服务提供变更)一词的含义

当“服务条款更改”发生时,将进行TUPE转移。在第一代外包中,客户是第一次将活动外包给承包商,为了使服务条款发生变化,要满足的条件包括要求“活动”不再由承包商进行。客户本身,而是由承包商代表客户进行。由于TUPE不包含“活动”的定义,因此法院和法庭需要考虑如何处理该问题。

大都会资源有限公司v丘吉尔·德威奇有限公司,就业上诉法庭(EAT)决定,受让人所进行的活动必须与转让人为进行TUPE移交而“在根本上或实质上相同”。 EAT在其决定中还指出,在评估活动是否相似时,应采用更详细的方法,而不是“概述”的方法(即,应考虑受让人和受让人各自所从事活动的确切性质)。转移者以及执行这些活动的确切方式)。

在EAT的决定中可以找到对采用详细方法的进一步支持。 OCS集团有限公司v琼斯 还有一个。在此,EAT决定由在现场厨房准备冷热餐点来向客户提供餐饮服务的承包商所进行的活动不同于仅出售预先准备的三明治和沙拉的承包商。 EAT拒绝了“概述”方法的论点,即在这种情况下,受让人和转让人各自从事的活动应被视为提供食物或餐饮服务,因此应被视为相同。

流动条款

以下的情况 Tapere诉南伦敦和Maudsley NHS信托,受让人业务应警惕要依据流动性条款,该条款允许根据雇主的地理位置进行迁移。在这种情况下,受让人试图根据允许搬迁的调动条款将一名雇员搬迁到另一个营业地点。但是,该雇员不希望被调动,并向受让人提出了建设性解雇的索赔。

EAT决定,调动条款仅允许员工被转移到转让方的营业地点,而不是被转移方的转移地点,并且受让人试图转移该雇员的企图构成违反合同。 EAT认为,如果以其他方式解释流动条款,以允许员工搬迁至受让人的另一营业地点,则会将流动条款扩展到员工与转让方先前商定的地理范围之外,从而损害员工。

向有关代表提供信息的时间

调动人的雇主必须将与调动有关的各种事项告知任何受影响的雇员的适当代表,包括要进行调动的事实,与调动有关的法律,经济和社会影响以及措施。 管道指出,必须“在相关转移之前足够长的时间提供此信息,以使任何受影响的雇员的雇主都能咨询适当的代表”。但是,在无意采取任何措施的情况下何时需要提供信息存在不确定性,因此,转让雇主没有义务与适当的代表进行磋商。

电缆实现有限公司v GMB北部,EAT就此问题澄清了以下三点:

  • 管道要求“在相关转移之前足够长的时间才能提供信息以使任何受影响的雇员的雇主咨询合适的代表”的要求是指自愿咨询,而不是TUPE规定的转移雇主有义务咨询其设想的任何措施考虑到任何受影响的员工。
  • 转让雇主有义务在相关转让之前提供足够长的时间以使自愿咨询能够进行,但没有义务进行这种自愿咨询。
  • 进行磋商的时间必须为适当的代表提供一个与管理层以及他们所代表的受影响的员工开会和讨论事项的机会。在此后不久就会提供多数员工不在场的情况下(例如有停工期的情况下)提供信息,并且在这种情况下缺乏自愿咨询的时间将不太可能满足此要求。

提供给适当代表的信息的准确性

皇家邮政集团诉v工人工会,上诉法院(CA)澄清说,根据TUPE的规定,转让人雇主向适当代表提供的信息不一定是100%准确的。但是,雇主必须提供他们真正和合理认为准确的信息,并且必须能够向就业法庭证明他们已经考虑了这些问题,然后才形成对要包括在信息中的看法提供。

负债转移–根据集体协议增加工资的承诺

转让人与工会之间就转让工人与TUPE项下转移给受让人的任何认可的工会集体协议。此类集体协议可以包括有关员工薪酬的条款。在某些情况下,集体协议将规定明确的费率或加薪幅度,并具有明确的生效日期,在这种情况下,受让人通常受这些协议的条款约束。在其他情况下,集体协议可以规定,该条款应由集体协议的原始当事方(即非受让人)在未来达成协议,同时规定达成该协议的框架(例如年度薪酬谈判) )。直到最近,人们还不确定雇主是否会受到其未参加的未来谈判条款的约束。

帕克伍德休闲有限公司v Alemo-Herron,CA决定受让人雇主将不受转让后第三方共同商定的谈判的约束。集体协议应给予“静态”而非“动态”解释。

负债转移– equal pay

古特里奇诉索迪斯,CA就同工同酬索赔的负债转移确定了以下重要方面:

  • 自TUPE转移之日起,转移雇员的期限为六个月,其中可以向受让人雇主提出同等报酬,如果该索偿与雇员在转移人之间的受雇期有关。
  • 在进行TUPE调动后,调动员工仍然有权将自己与仍在调动人中工作的个人进行比较,以提出同等报酬。

第二点意味着,尽管受让人的工作中男女的报酬金额是相等的,但仍可以根据受让人的工资与该受让人的雇员之间的工资差异向受让人提起索赔。转让人。这意味着,受让人雇主可能会要求其在转移雇员与其仍受雇于转移者的转移前比较者之间进行长达六年的转移后薪资差额的转移雇员索赔!

资不抵债– Administrator sales

管道包含旨在通过使失败的企业对买方更具吸引力来促进企业拯救的条款。这些规定中的某些规定在转让人要接受“终止”破产程序的情况下不适用自动转移就业原则。其他条款保留了自动转移就业的原则,但是引入了更大的范围,以同意在转移方要接受“非终止”破产程序的情况下更改雇用条款和条件。

在EAT做出决定之前 奥克兰对韦尔斯伍德,一般认为:

  • 在管理人员的监督下进行的破产程序可能涉及对有关企业的营救,因此将构成“非终止程序”;和
  • 在清算人的监督下进行的破产程序很可能涉及将业务拆散并分拆出售的行为,因此将构成“终止”程序。

但是,在 橡木,EAT拒绝了这种一般性观点,而是对TUPE进行了字面解释,该解释认为,如果“为了清算转让人的资产而进行了破产程序”,则将不采用自动转移就业原则。 EAT解释说,它认为有可能在管理人的监督下进行破产程序,使之落入该定义之内,因此,在每种情况下都应考虑一个事实问题。

虽然EAT的决定 橡木 似乎表明自动转移原理可能并不总是适用,缺乏明确的指导。曾希望在上诉后能澄清这一立场,但在上诉法院之前并未就此提出争论。不幸的是,上诉仅针对在转让业务但不采用自动转移就业原则的情况下,由转让人然后由受让人雇用的人是否保持其连续性。在这一点上,CA决定根据1996年《就业权利法》的规定在这种情况下保持就业的连续性。因此,在这种情况下“转移”的员工将保留其可能不得不要求不正当解雇或被剥削的权利。冗余支付。

 

案例分析

Duckhouse Associates(DA)成立了内部客户服务团队。客户服务团队中雇用的所有人员都是技术专家,他们花费全部时间提供客户支持。他们每个人都使用自己的技能和知识来回答客户的查询,并为每个客户准备详细且个性化的书面查询。 DA将保留每个响应的副本。

几个月后,对于DA而言,显而易见的是,所有有关客户服务的大问题都已得到解答。现在从客户那里收到的问题与之前提出的问题类似。因此,DA考虑将客户服务职能外包给承包商,该承包商将使用先前准备的答案作为脚本来提供精简的服务,以使技能水平较低的人员可以在呼叫中心提供客户服务时使用。

DA决定继续其计划,将客户服务职能外包。此功能将在将来由承包商执行,并由呼叫中心运营,该呼叫中心配备了不熟悉DA产品的人员。呼叫中心人员将通过向客户提供外包前准备的响应得出的一般答案来响应查询。承包商已通知DA和技术专家,该外包将不涉及TUPE转移,也不会聘用技术专家作为其雇员。

Terrific Things(TT)是一家以市场领先产品闻名的公司,与DA生产的产品类似。它的业务部门吸引了许多希望收购它的第三方的兴趣。那些表达了这种兴趣的人不知道,TT一直在向其女性员工低薪,在某些情况下,给女性的薪水不到为从事相同工作的男性所付工资的一半。

不希望错失收购TT产品业务的机会Water Mug(WM)(有意收购TT产品业务的第三方之一)同意在不进行任何尽职调查的情况下购买该业务。购买的完成日期约定为三周,并且TT和WM都承认TUPE将适用于购买。

购买的完成日期是TT每年关闭两周后的第二天,届时大部分员工将在假期休假。剩下的时间是TT每年关闭一次,届时TT的所有员工都会上班。 TT不想让员工感到不安,直到年度停产前一天,它才向员工提供有关向WM出售业务的任何信息。

购买完成四个星期后,WM收到了几名根据TUPE调任的员工的来信。这封信要求WM兑现最近商定的加薪,并将WM提及员工的雇用合同以及TT与工会之间的集体协议。每个雇用合同都规定,雇员的工资应按集体协议的规定每年增加一次。集体协议为TT和工会进行年度加薪谈判提供了框架,从集体协议看来,最新的谈判发生在移交后两周。

问题和概述答案

管道是否适用于DA客户服务职能的外包?

需要考虑到承包商要执行的客户服务活动与DA所执行的客户服务活动基本相同还是基本相同。每个实体执行客户服务功能的概述评估不足以建立服务供应更改。相反,需要对活动进行更详细的考虑。

对活动的这种考虑将得出DA运营的客户服务与承包商要提供客户服务的方式之间的差异。这些差异包括:

  • 外包后,没有技术专长的人员应考虑查询;和
  • 外包之后,提供客户支持的人员将不会考虑每个单独的查询并根据自己的优点进行响应,而是会尝试查找并向客户提供先前对类似问题的答复。

由于存在这些差异,因此可以说这些活动在根本上或本质上不相同。但是,将需要进一步分析这两种活动之间的差异,而且法庭仍然存在很大的风险,即法庭将对活动进行足够广泛的定义,以使服务提供发生变化。

WM可能面对什么同工同酬负债?

由于TT在转让业务中向女性雇员支付的工资要少于从事相同工作的男性雇员,因此WM在收购TT小部件业务之前可能面临长达六年的工资差异索赔。假设每位女雇员如果提起诉讼都能成功获得同等报酬,则WM在完成之前的期间是否要承担责任将取决于女性雇员是否在完成之后的六个月内提出投诉。如果他们不这样做,那么WM在此期间将不太可能承担责任,因为此类索赔通常会受到时间限制。

女员工将继续能够与男同事进行比较,以实现同等报酬,因为这些员工也已转移到WM。 WM不妨考虑采取措施使薪金均等,并减少发生同酬索赔的风险。

WM在同工同酬索赔方面的另一个风险是,对于未转移到WM并留在TT的女性雇员,可能还有适当的比较者。即使这些雇员尚未转移到WM,仍可以将转移的女性雇员与那些男性雇员进行比较,以实现同等报酬,并且可以向WM提出长达六年的薪酬差异收购后的时期。

TT是否会因未按照TUPE提供信息而面临任何索赔?

根据TUPE的要求,TT必须在WM收购其产品业务之前足够长的时间,将与转让有关的某些事项告知受影响的员工的适当代表,以便进行自愿咨询。因为TT延迟提供信息以免打扰其员工,并且仅在无法进行协商的停工期之前发布信息,所以TT极不可能履行其义务。 TT很可能会因未按照TUPE的义务提供信息而面临索赔。

WM是否需要增加雇用合同参考集体协议的转岗雇员的工资?

应该对雇员的雇用合同中提到的集体协议进行静态解释。转让后,TT和工会共同商定的任何谈判对WM不具约束力。由于员工提及的薪资谈判是在调动后进行的,因此对WM不具有约束力,并且不需要增加雇用合同参考集体协议的调动员工的薪水。