有关新的陪产假的新权利的规定于2010年4月6日生效。目前有资格享受普通法定陪产假的人有权整整一周或连续两周’法定陪产假的陪产假,目前£124.88,应在预期分娩周(EWC)的八周内进行。 但是,在2011年4月3日当天或之后到期的合格父亲有权休6个月的时间’额外的陪产假(APL)。 该权利也将适用于在2011年4月3日或之后将父母告知相匹配的领养人以及非子女的丈夫,伴侣或民事伴侣的领养人’的父亲,但期望对孩子负主要责任(母亲除外)’s upbringing.

继续阅读我们的摘要,以了解有关额外陪产假的新规定。

权益

  • 旧的权利(以上)将被重命名“普通陪产假/带薪假”(OPL),但否则保持不变。
  • 符合APL资格的人有权至少休假2周,最多26周,APL不得早于孩子出生后20周,并且不得迟于孩子’s first birthday. APL必须连续执行,但可以在OPL之后休息一会再使用。
  • 母亲必须在APL开始之前重返工作岗位,但是APL不必在母亲重新开始工作后立即开始工作–两者之间可能会有所突破。
  • 如果在母亲仍然有权获得法定产妇工资(SMP)的情况下进行了APL,则将向父亲支付额外的法定陪产假工资(ASPP),直到母亲’的权利将用光。

合格

在以下情况下,员工将有资格获得额外的陪产假和薪资(APLP):

  • 他的伴侣有产假,SMP或产妇津贴的资格,并且在力竭其职之前已重新工作;
  • 他是孩子’的父亲,或者是孩子的丈夫,伴侣或民事伴侣’s mother;
  • 他期望对孩子负有父母责任,并且他正在休假照顾孩子;
  • 他被同一雇主连续雇用至少26周,在EWC之前15周结束,并且一直从事相同的工作,直到他开始APL的一周为止;
  • 就ASPP而言,只有在EWC之前的8周内和至少两周内,他的收入平均至少等于NIC的法定收入下限(295),他才有资格’ of the mother’的产假期限尚未到期(即,产假开始后最多37周)。

实际应用

  • APLP将基于以下系统“self-certification”希望获得这项权利的父母必须向其各自的雇主提供其资格的详细信息。
  • 父亲 must give a minimum 8 weeks’ written notice of his intention to take APL which must be confirmed by the employer within 28 days of notice being given. 父亲 must provide his employer with the following:
    • A “leave notice”包括a)EWC,b)儿童’的出生日期,以及c)APL期间的开始和结束日期(如果他提供了至少6周的时间,则可以修改这些日期’ notice).

    • 一个签名“employee declaration”确认APL的目的是照顾儿童,即他是儿童’的父亲,或已婚,或者是孩子的伴侣或民事伴侣’的母亲,而他(母亲除外)将承担抚养孩子的主要责任。

    • A “mother declaration”包括a)母亲’的姓名,地址和NI号码; b)母亲打算从产假归来的日期; c)确认父亲的身份已确定“employee declaration”并且是唯一针对孩子采取APL的人,并且d)母亲’同意父亲’雇主处理此信息。

  • 父亲没有要求’雇主与母亲核对’雇主有资格获得SMP或已重返工作岗位。
  • 父亲’雇主可以要求孩子’的出生证明和母亲的详细信息’的雇主在收到休假通知后的28天内从其雇员那里获得该雇员,并且该雇员有28天的时间对此请求做出回应。 但是,法律没有赋予雇主强制执行此请求的权力,并且不对未提供请求的雇员进行制裁。
  • 父亲’雇主可以直接向母亲要求进一步的信息’是雇主,但母亲没有义务’雇主提供。

雇主已提出以下要求:“法律是由不了解企业面临的商业压力的人制定的吗?”

  • APLP将会带来额外的行政负担(尽管有自我认证系统,而且APL的法定报酬与OPL的法定报酬是相同的),特别是在雇主不习惯管理产假和工资的男性主导行业中。
  • 雇主将很容易受到欺诈性索赔的侵害,尽管政府将这种风险降低到最小程度,仍缺乏确定性’这样做的目的是,雇主不会因善意管理索赔而受到处罚。
  • 如果母亲有可能违反数据保护法’雇主向父亲提供有关母亲的信息’的雇主,如果父亲’雇主处理有关母亲的敏感个人数据。
  • 如果增加的陪产假薪酬与增加的产假薪酬不一致,则有可能产生同工同酬和歧视索赔。

您的业​​务注意事项

根据这项新法规,您的生育和生育政策将需要在2010年中期之前进行更新。下面列出的是您在查看现有政策时要考虑的一些要点,以及新立法可能产生的一些更一般性的问题。

  • 您对新权利的接受程度有多高?政府估计这将是符合条件的人的4-8%,但是这些数字准确吗?
  • 您将如何处理替换陪产假的缺勤员工的困难?
  • 如果您提供更高的生育津贴,您是否还将提供更高的生育津贴?还是您将以法定价格支付APP?还是您会减少提高的生育福利,以便您以较低或法定的比率向父母双方支付工资(请注意更改现有合同权利的困难)?
  • 鉴于没有权力强制要求雇员提供孩子’的出生证明和母亲的详细信息’的雇主,对拒绝提供信息的父亲采取纪律处分是否合适?
  • 您的实践会总是要求提供此信息还是仅在某些情况下?您将如何处理潜在的数据保护问题?如果您仅在某些情况下要求提供更多信息,您将如何最大程度地降低那些声称自己遭受损害的员工的风险?
  • 考虑一下您将如何为员工提供便利,例如保持联系日。将采用什么流程来更新员工的工作进展并减轻他们的工作负担?
  • 您是否认为父亲会提出更多灵活的工作要求,您的企业为此做好了准备吗?