社交媒体世界中雇主的经验教训

最近,在 斯滕加特诉爱心服务机构, 新泽西州最高法院裁定,尽管员工从公司拥有的笔记本电脑发送此类电子邮件,并且已注意到雇主的书面政策,但该雇员在通过互联网发送给律师的电子邮件中对隐私有合理的期望。可能不会被视为“私人或个人”。这种观点不仅意义重大,不仅在于认识到员工使用公司拥有的和受监视的网络与他们的律师进行通信的隐私权,而且对于为雇主起草或更新其使用电子邮件和Internet的政策提供重要指导。此外, 斯滕加特 向参与对员工基于计算机的数据和通讯进行法医检查的内部和外部法律顾问均发出警告。

事实背景

在担任爱心护理代理公司(“爱心护理”或“公司”)的执行董事时,玛丽娜·斯蒂恩加特(“ 斯滕加特”)使用了公司拥有的笔记本电脑,该笔记本电脑是为公司业务而发行的。 ,根据公司政策,“偶尔用于个人用途”。在她辞职前的几个月中,Stenartt使用这台笔记本电脑访问了她的个人密码受保护的Yahoo电子邮件帐户,通过该帐户她与律师就计划对Loving Care提起的歧视诉讼交换了电子邮件。这样,Stengart从未将她的Yahoo ID或密码保存在公司的笔记本电脑上,并认为公司无法访问这些电子邮件。然而,对她不为人所知的是,笔记本电脑上安装的软件会自动将Stengart查看的每个网页的副本(包括来往她的律师的电子邮件)保存到计算机的硬盘驱动器中的临时Internet文件的“高速缓存”文件夹中。当她辞职时,Stengart将笔记本电脑恢复了“爱心关怀”状态,并保留了“ cache”文件夹。

像许多希望提起诉讼的雇主一样,Loving Care聘请了计算机专家来为便携式计算机的硬盘创建取证图像,包括Stengart的所有电子邮件和基于Web的活动存储在“缓存”文件夹中。一旦Stengart提起诉讼,该法医图像就会交给Loving Care的外部法律顾问,该律师识别并审查了Stengart与她的律师交换的七八封基于网络的电子邮件,每封电子邮件都有一个传说,说明该电子邮件“可能是特权和律师与客户之间的保密通信。”

当公司稍后在发现回复中提及这些电子邮件时,Stengart的律师要求立即将其退回。 Loving Care的律师拒绝了诉讼,Stengart要求原审法院强迫归还材料,并取消了辩护律师审查其律师-客户来文的资格。对此,Loving Care辩称,公司的电子通信书面政策已使Stengart注意到,她对公司拥有的计算机上文件的隐私没有合理的期望,因此她通过使用该计算机放弃了律师-委托人的特权。发送电子邮件。在相关部分,公司政策规定:

该公司保留并有权在不通知的情况下随时审查,审核,拦截,访问和披露公司媒体系统和服务上的所有事项。

。 。 。 。

电子邮件和语音邮件,互联网使用和通讯以及计算机文件被视为公司业务和客户记录的一部分。对于任何个人雇员,此类通信均不得视为私人或私人。

电子邮件的主要目的 (电子邮件)用于公司业务沟通。允许偶尔个人使用;但是,除非得到人力资源总监的许可,否则不得将该系统用于招揽外部企业,慈善组织或任何政治或宗教目的。

初审法院拒绝要求Loving Care退回电子邮件,并且没有取消辩护律师的资格,因为发现公司的政策已通知Stengart没有任何私人信息,并且她故意通过公司发送电子邮件来放弃律师-委托人的特权。拥有的计算机。 斯滕加特上诉,上诉庭撤回上诉,认为她没有放弃律师-委托人的特权。上诉法院还得出结论,爱心律师的律师通过阅读和使用电子邮件违反了《新泽西州专业行为准则》第4.4(b)条,并没有立即提醒斯滕加特的律师辩护律师收到了这些电子邮件。然后,Loving Care向新泽西最高法院提出了上诉。

最高法院的裁决

最高法院裁定,Stengart有一个合理的期望,即与她的律师在她的个人密码保护的基于网络的帐户上交换的电子邮件将保持私密性,即使通过公司的笔记本电脑进行访问也是如此。法院进一步认定,Stengart使用公司设备发送电子邮件不会放弃律师-委托人的特权。法院的裁决既依赖律师-委托人特权的总体重要性,也依赖于雇主书面政策中的缺陷。

在法院裁定中,员工对隐私的期望始于对雇主工作场所政策的语言,含义和范围的审查。尽管向员工发布的公告似乎相当详细,但法院发现,Loving Care的电子邮件使用政策在定义覆盖范围时过于“含糊且含糊”,并且没有充分告知员工对其通信进行监控的程度。例如,法院指出,该政策使用诸如“媒体系统和服务”之类的通用术语未能充分提醒员工,通过公司计算机访问的其个人密码保护的基于网络的电子邮件帐户的记录通常存储在硬盘驱动器,并接受法医监控和/或审查。此外,法院指出该政策存在内部矛盾:电子邮件“不被视为私人或个人”,但允许雇员“偶尔个人使用”公司的计算机。法院认为,这“使人怀疑这些电子邮件是公司还是私人财产。”

法院认为,除非雇主明确地披露雇主的监控技术能力(即自动存储和保留基于网络的个人电子邮件帐户或文件),否则雇主的电子通信政策通常不会破坏雇员对隐私的期望。消除了有关电子邮件是公司还是私人财产的任何疑问;并明确宣布用人单位有权监视通过公司设备进行的所有通信。然而,即使是那种政策也不会改变结果 斯滕加特。新泽西最高法院划清界限,认为尽管公司可能会采用与计算机使用有关的合法政策来保护其“资产,声誉和生产力”,甚至可能会惩处花费过多工作时间的员工与她的律师交谈,雇主“没有必要或没有必要阅读特定的 内容特权律师与客户之间的交流”(法院强调)。简而言之,法院发现,鉴于律师-客户特权所涉及的重要公共政策问题,因此永远不可能有任何工作规则(无论是草拟的),都可以使雇主在其受密码保护的个人电子邮件帐户中读取员工的特权通信。 。

法院还向从事法医审查员工计算机文件的内部和外部律师发出了严厉警告。具体来说,法院认为,辩护律师在未事先通知反对律师和/或未获得法院许可的情况下,通过阅读潜在的特权律师与客户的来文,构成了违反道德的行为。

从中汲取的教训 斯滕加特

在新泽西州,雇主应从以下三点中取舍 斯滕加特:

·即使使用雇主的计算机,员工在通过受密码保护的个人电子邮件帐户传输的律师与客户的通讯中,也享有侵犯隐私权的权利。尽管雇主可能会限制或限制这些工作时间上的联系,但雇主永远无法访问自己的通讯。

·雇主应更新其电子通信和IT政策,以明确禁止或至少限制个人使用公司的计算机和设备。此外,政策应充分详细说明和披露系统的技术存储功能,以及公司定期监控和检索通过公司计算机或设备访问的所有通信和/或文件的意图,包括个人电子邮件和社交网站,例如如Facebook,MySpace和Twitter。

·内部和外部法律顾问必须执行严格的协议来对员工的计算机文件进行法医审查,包括立即隔离和密封潜在特权的材料,及时通知反对的法律顾问以及法院干预。

其他州的雇主也应认真考虑是否也应采用相同的方法。