上诉法院已裁定,受合同纪律程序约束的员工因违反行为而被解雇, 原则上,为将来失去就业前景而赔偿损失。的情况下 Edwards v Chesterfield Royal Hospital NHS Foundation 相信 与数十年来有关不当解雇的赔偿金计算的判例法有很大的不同。该决定(据我们所知正在上诉)可能为因解雇而因声誉损失而无法找到替代性工作的雇员带来巨额的收入损失。

在这种情况下发生了什么?

Edwards先生受雇于切斯特菲尔德皇家医院信托(“Trust”)作为顾问外科医生。 2006年,他在受到纪律听证会后因严重的专业和个人不当行为而被解雇,此后一直无法获得永久顾问的工作。爱德华兹先生坚持认为,如果正确遵循了他所遵循的合同纪律程序,他将永远不会被解雇。他向高等法院提起诉讼,要求赔偿其违反雇用合同的损失,总额不超过£430万(包括£380万用于弥补他在65岁时从解雇到退休的就业收入损失)。

通常,不当解雇的要求仅限于合同通知期内的收入损失,并且,如果有合同纪律程序,则应遵循该程序的期限。自爱德华兹先生以来’当索赔超出此范围(包括退休后的收入损失)时,信托基金向法院申请命令,要求在通知期内超过其收入损失的任何损害赔偿应予撤销。该事项作为一个初步问题处理,为此目的,法院仅需考虑爱德华兹先生在审判后是否有任何真正的希望收回超过通知期内收益损失的损失。为此,它有权假定爱德华兹先生将胜诉其权利要求书中的所有指控。

该问题最终在上诉法院解决,法院必须考虑的问题是,如果纪律处分程序得到了适当的对待且未违反合同,爱德华兹先生是否有权因专业地位的丧失获得赔偿。 ,他不会被解雇。法院的结论是,损害赔偿不应仅限于通知期内和雇主为遵循纪律程序而采取的时间所遭受的损害赔偿。

上诉法院考虑了哪些问题?

1.    当雇主没有正确遵守合同纪律程序时,雇员会采取什么行动和补救措施?

员工’起诉的原因是违反合同。至于他的补救办法,他可以申请禁令,以制止受到威胁的违约行为。或者,他可以要求赔偿(当然,除了他关于不公正解雇的要求之外)。

它成立于 贡顿诉泰晤士河畔里士满[1980] ICR 755 雇主解雇雇员之前未遵循合同纪律程序的情况,该雇员的措施’因不当解雇而造成的赔偿包括雇员在遵循纪律程序期间本应获得的工资。

上诉法院认为, 贡顿 雇员能够追偿这些损失,反映了以下事实:该雇员有权遵循纪律程序,这意味着该术语具有法律效力,如果被破坏,则能够产生损害赔偿。

2.    爱德华兹先生被解雇的方式是否违反了默示的信任和信任条款?

不可以,判例法已明确规定,员工不能因违反《雇佣合同》而提出索赔 默示的信任和信任期限 以实际或推定方式解雇他的方式。这是因为隐含的信任和信任期限与维护雇主和雇员之间的持续关系有关(因此不适用终止雇佣关系)。此外,国会已经根据1996年《就业权利法》向雇员提供了法定权利要求赔偿其被不正当解雇的权利。上议院针对这一情况制定了这一原则。 Johnson v Unisys Ltd [2001] UKHL 13.
但是,这一点在这里不相关,因为法院只需要考虑违反 表现 合同条款。那些是:

  • 违反有关通知期限的规定。
  • 违反纪律程序。

3.    爱德华兹(Edwards)先生因违反有关纪律程序的明示条款而可能预期的赔偿范围是什么?

因此,法院仅关注这些诉讼因由引起的损害赔偿范围,因此法院需要解决的问题是:“损害赔偿是否会扩大到失去在NHS中再次从事全职工作的机会?”

法院在回答这个问题时说,以前的判例法没有确定这种损失太小而无法弥补。 《 1996年就业权利法》没有任何规定将雇员排除在外’根据普通法享有的权利,并且没有任何理由使爱德华兹先生无权按照普通原则要求因违反合同而要求赔偿损失。损害赔偿金将取决于审判的证据。没有提供进一步的指导,除非值得注意的是,法院没有说爱德华兹先生必然会成功要求其退休收入损失–这个问题必须在审判中就损失的量化和程度确定。

这种情况对雇主意味着什么

此案与目前已将纪律程序纳入其雇员的那些雇主最相关’雇用合同。到目前为止,如果雇主未正确遵守纪律程序,将面临以下指控:不当解雇(即违反通知期限),不遵守纪律程序(应遵循纪律程序期间的工资损失)和不公平的解雇(以法定上限为准)。该案为可能提出的损害赔偿要求打开了大门,而这些损失远远超出了目前因终止雇用合同而可索赔的收入损失损失。当然,应该记住,爱德华兹先生并未获得赔偿以补偿其退休后的工资损失,而仅仅是法院表示,这可能是有可能的,取决于提供的证据。担任此职位的雇员当然有责任通过寻找合适的替代工作来减轻损失,但对于在实际上只有一个雇主(例如NHS)的行业或职业中受雇的雇员,以及一旦声誉受损,就不可能在其他地方找到工作,这种情况肯定会敲响警钟。

We understand that the 相信 is seeking leave to appeal to the Supreme Court, where it is hoped that some clarification may be provided. If the 相信 fails in its appeal, the case is likely to go to full trial where a number of issues will be fought before the question of damages can be addressed. The 相信 may dispute the alleged contractual status of the disciplinary procedure as well as the assertion by Mr Edwards that he would not have been dismissed had the disciplinary procedure been properly followed. The outcome is therefore by no means cut and dry.