英国’s Supreme Court in 吉斯达·西夫v巴拉特 裁定,如果雇主在不经通知的情况下以信函方式通知其解雇,则解雇的生效日期(EDT)是员工阅读该信函或有合理的机会阅读该信函的日期,而不是该信函发布的日期。 。情况将会如此 除非 员工故意未能打开信或离开信以免阅读。这与“正常”合同职位形成对照,并重申了这样的观点,即劳动法是一种特殊情况,承认了雇员的弱势地位。

这是怎么回事

被告Barratt太太因被指控在私人聚会上表现不当而被停职。此后不久,她在纪律听证会上被告知要期待在11月30日收到一封通知她结果的信。然后,巴拉特太太于11月30日离去,因为她的妹妹刚生完孩子。当天晚些时候,她男友的儿子签署了Barratt夫人的雇主的信。巴拉特太太没有留下任何指示要打开或阅读。巴拉特太太于12月3日晚些时候回到家,实际上直到12月4日才打开信,这时她发现自己已被立即解雇。

EDT是雇员继续受雇的日期。建立EDT很重要,因为从EDT开始的三个月之内,必须向法庭提出不公正解雇的要求。 Barratt太太于2007年3月2日提出不公正解雇和性别歧视的要求。如果EDT是Barratt太太的雇主在发信时提出的,这意味着她的要求已过时,因为她只有到2月底才能带她来要求;如果是她真正读过这封信,那么她的投诉就及时提出了,因为时限是从她读信之日起3个月,即2007年3月3日。

就业法庭认为,这两种说法都是在Barratt夫人致信时的EDT时间内提出的。一直上诉到最高法院。雇主辩称,法庭应该采用更传统的合同原则,即在可以预期“在正常情况下”引起当事人注意的情况下终止合同。但是,最高法院说,《雇佣法》是一个特殊案例,其中员工处于“比雇主更脆弱的位置”。有关时限的规则应以有利于员工的方式进行解释。

要考虑的问题是EDT是由是否有打开信件的机会来决定的,还是雇员有“合理机会”找出信件中包含什么的日期?法院认为是后者:适当的考虑应该是雇员是否有 合理的机会 找出信件中包含的内容。

在评估Barratt夫人是否有合理的机会发现这封信的内容时,法院特别强调了她的举止。法院认为,即使这封信已经签署,而且巴拉特太太的男朋友的儿子本来可以打开这封信并将其内容告诉巴拉特太太,但她没有留下这样做的指示也不是没有道理的。人们还认为,巴拉特夫人想去看她刚生完孩子的妹妹是完全合理的。此外,法院认为Barratt太太愿意仅考虑信件的内容就吸收信件的内容,而不是指示他人阅读该信并将其内容告诉她。

该裁定的一个重要警告是,在员工故意避免阅读或离职以免阅读时,EDT是在员工打开解雇信时才适用的。

这种情况对雇主意味着什么?

该案例表明,在评估就业权利立法中的EDT时,雇主必须“注意人的方面”。希望通过信函解雇雇员而不是面对面开会的雇主,必须确保他们考虑面临解雇前景的雇员的合理期望。

由于他们的处境更加脆弱,法庭通常会对雇员给予有利待遇。在这种情况下,除非证明员工故意避免阅读信件,否则EDT将在该雇员阅读该信件或有合理机会发现其内容时出现。看来,该员工将不得不做出一致的努力,以免阅读此封信以免该规则被取代。