2011年1月10日,雇主将受美国平等就业机会委员会(“ EEOC”)发布的新法规的约束,该新法规解释了2008年《遗传信息非歧视法》(“ GINA”)。雇主现在必须遵守GINA对获取,使用和披露有关申请人,雇员,前雇员以及所有此类个人家庭成员的遗传信息的严格限制。特别是,雇主必须采取平权措施,避免收到有关申请人,雇员或其任何家庭成员的遗传信息。

以下内容解决了有关新的EEOC法规将如何影响雇主的一些关键问题。

谁受GINA保护?

GINA适用于拥有至少15名雇员的任何私营部门雇主,以及所有联邦和州政府雇主,无论其规模大小。该法律还适用于工会,职业介绍所和联合劳动管理计划。

GINA禁止什么?

GINA禁止雇主对申请人,雇员或前雇员采取以下行动:

  • 请求,购买或要求该人提供“遗传信息”,无论雇主是否打算违反GINA
  • 根据遗传信息,例如通过使用此类信息做出雇用决定,歧视或骚扰该人
  • 对申请人,雇员或前雇员进行报复,因为他或她反对他或她合理认为被GINA禁止的任何行为,根据GINA提出指控或帮助其他人提出此类指控

什么是“遗传信息”?

新规则广泛定义了“遗传信息”,包括:

  • 有关申请人,雇员或前雇员或其任何“家庭成员”的“基因测试”的信息
  • 申请人,雇员或前雇员的任何家庭成员中疾病或失调的表现(即家庭病史)
  • 申请人,雇员,前雇员或其任何家庭成员对遗传服务的请求或接受遗传服务(例如遗传测试或遗传咨询),或参与包括遗传服务的临床研究
  • 申请人,雇员,前雇员或该个人的任何家庭成员携带的胎儿的遗传信息,以及该个人或家庭成员使用辅助生殖技术合法持有的任何胚胎的遗传信息

该法规将个人的“家庭成员”广泛定义为以下任何人:(1)由于婚姻,出生,领养或领养而成为该人的家属; (2)个人或上述定义的受抚养者的一级,二级,三级或四级亲戚,包括从曾祖父母到曾孙的每个人,以及兄弟姐妹,同父异母兄弟姐妹,叔叔,阿姨,侄子,侄女,第一堂兄弟姐妹以及第一堂兄弟姐妹的子女。

什么是“基因测试”?

GINA将“基因测试”定义为“对人类DNA,RNA,染色体,蛋白质或代谢产物的分析,以检测基因型,突变或染色体变化。”法规提供了以下示例:

  • 测试以确定一个人是否具有证明其易患乳腺癌或与结肠癌相关的遗传变异,或进行亨廷顿舞蹈病的基因检测
  • 使用遗传分析对成年人进行携带者筛查,以确定是否患有囊性纤维化和镰状细胞性贫血等疾病
  • 羊膜穿刺术和其他评估以确定怀孕期间胎儿是否存在遗传异常
  • 对使用体外受精产生的胚胎进行植入前遗传学诊断
  • 新生儿筛查分析,以检测或指示基因型,突变或染色体变化
  • 揭示家庭关系的DNA测试(例如亲子鉴定)
  • DNA测试表明存在与祖先相关的遗传标记

法规举例说明 “基因检测”,全血细胞计数,胆固醇检测,肝功能检测,药物和酒精检测以及可能通过食品处理传播的传染病和传染病的检测。

雇主将哪种行为视为对遗传信息的禁止“请求”?

该法规列举了以下例子,广泛定义了雇主非法“请求”遗传信息的含义:

  • 进行互联网搜索可能会导致获得有关申请人,雇员或其任何家庭成员的遗传信息,即使该信息是公开可用的
  • 积极倾听正在讨论遗传信息的第三方对话
  • 搜索一个人或其财产以获得遗传信息
  • 以可能导致获得遗传信息的方式请求有关个人或其任何家庭成员的医疗状况或健康状况的信息

同时,GINA并没有禁止雇主“无意间”获得遗传信息。法规通过列举以下不合逻辑的管理者或主管无意采取的行动的例子来澄清该例外情况:

  • 经理或主管在非正式对话中学习遗传信息,例如响应普通表达的对员工或家庭成员的感觉的担忧,只要经理或主管不跟进以寻求更多信息,例如是否其他家庭成员患有该疾病,或者该雇员或任何家庭成员是否已接受该疾病的检测
  • 经理或主管无意间偷听了讨论遗传信息的对话
  • 经理或主管如果不访问该站点以获取遗传信息,则可以从其有权访问的社交媒体站点中学习信息。

GINA如何影响雇主与FMLA休假有关的医疗信息请求或评估雇员的限制,或者当雇主派遣申请人或雇员进行体检时如何影响GINA?

法规规定,如果雇主或雇主向申请人或雇员提出的医疗信息请求可能导致雇主获取遗传信息,则该行为违反了GINA,除非该雇主明确指示该请求所针对的个人或医疗保健提供者 提供任何此类信息。雇主在要求医疗信息时可以使用以下“安全港”语言来做到这一点:

《 2008年遗传信息非歧视法案》(GINA)禁止雇主和GINA第二章涵盖的其他实体要求或要求其家庭成员雇员的遗传信息。为了遵守该法律,我们要求您在回复医疗信息请求时不要提供任何遗传信息。 GINA定义的“遗传信息”包括个人的家庭病史,个人的家庭病史结果,个人或家庭成员的基因检测结果,个人或个人家庭成员寻求或接受的事实遗传服务,以及由个人或家庭成员携带的胎儿的遗传信息,或由接受生殖服务的个人或家庭合法持有的胚胎。

法规还明确指出,此类警告是 强制性的 当雇主要求医疗保健提供者进行与就业有关的身体检查时。因此,以聘用者为条件的雇主必须接受聘用后的身体检查,以及要求雇员在受雇时接受身体检查的雇主,应向申请人或雇员以及检查健康的人提供以上引用的“安全港”语言。提供者。

这是否意味着雇主应更改其用于向雇员或从雇员那里要求医疗信息的表格,例如FMLA医疗证明表格?

是。雇主在其用于请求医疗信息的任何文件中应包括EEOC的“安全港”范本语言,例如要求评估员工是否有残疾,申请人或员工可能需要什么样的住宿以及是否适合工作的要求认证。在大多数情况下,使用美国劳工部FMLA医疗证明表格的雇主应在含有相同语言的表格上附加说明。由于EEOC法规专门允许雇主遵守FMLA,以寻求“家庭病史”,因此,雇主在要求雇员完成医疗证明以支持FMLA休假请求时,应考虑修改“安全港”语言。照顾有严重健康状况的父母,配偶或孩子。

如果雇主在没有要求的情况下仍获得遗传信息,则雇主有什么义务?

法规要求雇主采取特定步骤对此类信息进行保密。

首先,雇主必须将所有包含有关某人及其家庭成员遗传信息的文件保存在单独的医疗档案中,并将其视为机密医疗记录(尽管可以将其存储在雇主在美国人的保护下使用的同一机密医疗档案中)。 《残疾人法》(“ ADA”)。用人单位无需回去并删除2009年11月21日(GINA生效时)存放在人事档案中的遗传信息,但他们不能使用或披露任何此类信息。

其次,拥有遗传信息(即使无意中获得)的雇主也不能披露该信息,除非:

  • 收到员工书面请求后与信息相关的员工(或家庭成员,如果家庭成员正在接受基因服务)
  • 根据雇主明确要求披露遗传信息的法院命令的指示和授权,如果雇主告知雇员有关法院命令及其作为回应而披露的任何遗传信息。由于此例外仅适用于法院命令,因此EEOC对新规则的评论清楚表明,雇主应 应发现请求或传票而公开任何遗传信息,除非且直到法院作出特别要求雇主提供法院认可的信息的命令为止,该信息已被GINA保护。
  • 在某种程度上,本公开内容与FMLA或类似的州或地方法律的要求相一致。例如,某位员工的主管收到某位员工的请假时间以照料患有严重健康状况的孩子,可以将该请求转发给负责FMLA请求的人力资源部门的人员。
  • 给调查与GINA合规性相关的政府官员,这些信息与调查有关
  • 对于政府公共卫生机构,在有限的情况下涉及传染性和高度危险性疾病

GINA对雇主激励员工参加自愿性健康评估或健康计划的雇主有何影响?

该法规允许雇主仅在雇主获得雇员知情自愿授权后,特别是确定任何健康评估的哪些部分寻求遗传信息,向雇员保证其失败或拒绝回答这些信息时,才可向雇员提供经济激励,以参加健康评估或健康计划。问题不会影响他们获得任何奖励的资格,并采取措施确保不会向雇主提供可单独识别的遗传信息。雇主还必须继续确保任何自愿性健康计划均符合GINA的标题I(涵盖团体健康保险计划),ADA和《健康保险可移植性和责任法案》(“ HIPAA”)。

雇主应该怎么做才能最大程度地减少这方面的风险?

  • 更新其政策,禁止基于遗传信息的歧视或骚扰,禁止以任何可能获取遗传信息的方式使用其计算机系统,并明确表示雇主不会寻求获取有关任何雇员或家庭的任何遗传信息会员。
  • 对人力资源人员,经理和主管进行有关GINA的培训,包括法律对“遗传信息”的广义定义,以及该法律如何限制就雇员及其家人的健康状况提出一些问题,无论动机如何。
  • 确保工作场所张贴的内容包括EEOC修改过的提及GINA的通知(可在此处获得)。
  • 向申请人或雇员寻求医疗信息时,请使用EEOC的“安全港”模式语言。
  • 将合法获得的有关个人或其家庭成员的遗传信息保存在单独的机密医疗档案中,并采取措施禁止其披露,除非法规允许。

有关新的EEOC法规或GINA的更多信息,请联系该条目的作者或您通常与之合作的Reed Smith律师。