最近的两个案例为终止雇佣关系中的结算付款的税收处理提供了指导。 一线税收法庭第一次为分配和解金制定了正确的方法,该补偿金是为了补偿雇员的歧视和解雇。 It was decided in 大原带原诉HMRC 正确的起点是可以确定为‘终止雇佣金’,即代表因终止合同而引起的财务损失的赔偿金额。 余额是对感觉伤害的补偿,可以免税,因为它意识到可能需要大笔支付。

此外,上诉法院在 诺曼诉黄页销售有限公司 裁定雇主没有隐含义务在应税和非应税要素之间分配解雇金。 雇主有权全额扣除税款(以上£30,000),并且应纳税额的任何争议均由雇员(而非雇主)向HMRC追究。

背景 

根据第401和403条 2003年所得税(收入和退休金)法 (‘ITEPA 2003’),与雇员解雇有关的付款应从所得税中扣除,但第一个£这样的付款中有30,000是免税的。

雇员成功提出歧视申诉后,法庭可以就感觉伤害以及经济损失给予赔偿。 与终止有关的感情伤害赔偿应根据《 ITEPA 2003》第401条的规定纳税。 与歧视无关的与解雇无关的补偿是免税的。

在歧视案件中分摊和解金(大原带原诉HMRC)

在这种情况下发生了什么?

大原带原先生在摩根士丹利任职仅一年半。 在他任职期间,他对自己受到种族歧视和骚扰表示不满。 他向就业法庭提出了要求,但通过谈判达成了解决£500,000. 摩根士丹利在扣除后支付了此费用£103,400所得税(根据£500,000, less the £30,000免税额,是应纳税的终止付款)。 Oti-Obihara先生未在纳税申报表中宣布这笔款项,因为该笔款项大部分是在就业期间受到歧视,因此无需征税。 HMRC不同意并修改了他的纳税申报表£结算款额的28,000用于补偿歧视或感情伤害(免税),余额作为与解雇有关的款项(根据第401条应课税)£30,000).

法庭认为,HMRC采取了错误的方法,首先计算可归因于感情伤害的赔偿额,然后假定其余与终止雇佣关系。 正确的方法应该首先是确定可归因于解雇的金额,而将余额作为对感情的损害(即歧视),而这是免税的。 

问题是,在歧视是导致解雇的原因下,解雇应归于多少? 根据情况 沃克诉亚当斯(HM税务督察) 因歧视而终止雇佣关系而支付的赔偿金应征税,以补偿因雇佣关系终止而蒙受的经济损失。 在就业期间因歧视而产生的任何其他补偿均不属于收入,因此无需征税。

因此,法庭审理了证据,以确定歧视是否与解雇有关。 它承认,尽管有其他因素表明存在其他问题(例如,在争端的后期才解雇才是问题),但由于Oti-Obihara先生最终终止了工作’由于所谓的歧视,以及他觉得自己的案件在申诉过程中没有得到充分承认,他的立场变得站不住脚。 法庭说,如果不是那样,他的工作就不会结束。

因此,歧视与解雇之间存在联系。 因此,由 沃克,终止时的补偿应在以下范围内征税: 因解约而蒙受的经济损失赔偿. 因此,有必要在感觉损害赔偿与因终止而引起的财务损失赔偿之间进行和解(这是和解协议未能做到的)。 

审裁处’关于如何计算因终止而产生的财务损失的指南(应纳税)。 要计算因解雇而产生的财务损失,它太狭窄了,无法仅看三个月通知期内的基本工资损失。 这本来只是£18,000. 取而代之的是,可以合理地假设,由于歧视而导致的解雇可能导致Oti-Obihara先生在相当长的一段时间内无法从事同等工作,特别是在“market place” of City traders. 在这种情况下,法庭认为18个月’损失是合理的,应考虑工资,奖金和实物福利。 估计是£165,000 –因此,根据第401条应纳税。 

余额,£335,000是免税的,因为它代表了歧视造成的非金钱损失。 法庭以该案为由证明了这么大一笔钱’特殊和不典型的情况。 它承认,由于摩根士丹利(Morgan Stanley)是美国雇主,而Oti-Obihara先生已经在纽约工作了一段时间,因此美国有可能提出索赔。 也有证据表明,摩根士丹利非常关注机密性和保护其声誉,因此试图在法院外解决这一问题(奥蒂-带原先生)’的经理提到要提供100万美元以补偿涉嫌的歧视, 之前 终止是一个问题)。

法庭如何证明如此大笔款项归因于感情伤害(免税))。 法庭说,HMRC’首先确定可归因于歧视的金额(余额应纳税作为终止付款)的原始方法是错误的。 HMRC得出的数字仅为£28,000歧视,依据的是针对 温托诉西约克郡警察局长(2002)EWCA Civ 1871 规定对感情伤害的赔偿不应超过£28,000,即使在最严重的歧视案件中。  由于该案的特殊情况(如上所述),因此有理由提出更高的赔偿额,而且还因为 只是关于法庭裁决的指导,并不直接适用于谈判达成的和解协议,法院在 文托 明确指出,特定案件可能会造成严重损害。

雇主没有义务在应税和非应税要素之间分配解约金 (Norman诉Yellow Pages Sales Ltd [2010] EWCA Civ 1395)

在这种情况下发生了什么?

Norman女士写信给雇主声称自己违反了她的合同,结果被黄页雇用了大约6个月。 诺曼女士随后针对直接的性别和种族歧视,受害,非法解雇和非法扣减工资发布了解雇后程序。 通过ACAS和解达成了和解‘£53,000。 。通过补偿方式’以标准的COT3格式记录。黄页支付诺曼女士£47,657,已从上述金额中扣除了税款和NIC£30,000免税门槛。

Norman女士发布了县法院的诉讼,称该协议要求支付以下费用:£在第53,000条中,雇主有隐含的义务,在应纳税和不可征税要素之间分配付款,黄页对此金额的任何税款均应在该金额之上支付。 这一点已被驳回,并向上诉法院提出上诉。 反过来,法院驳回了黄页的任何隐含义务,以在以下范围内进行公平分摊:£感情伤害(免税)和经济损失(应税)之间的损失为53,000。在拒绝诺曼女士’根据法院的论点,法院说没有充分的理由暗示雇主有义务分摊费用。 确实,法院说,事实恰恰相反,因为:

  • 没有证据表明在谈判期间提出了任何分摊问题;
  • 如果有义务承认情感的损害以便分摊和解金额,那么在许多情况下,和解是不可能的;
  • 雇主对HMRC负有责任,并希望避免任何暗示他们避免应缴税款的建议;和
  • HMRC在任何情况下均无义务接受双方同意的分摊。

有人进一步评论说 ‘如果达成了折衷方案,并且其本身未在应纳税和不可应税要素之间分配其奖励,则应由雇员而非雇主为雇员支付税款’代表与税收和海关部门核对职位’.

这些情况对雇主意味着什么?

因此,雇主没有义务在应税和非应税要素之间分配清算金额。 但是,在某些歧视情况下,雇主可能希望这样做,因为归因于感情伤害的金额(免税)越大,对雇员的好处就越好,而较低的纳税义务可能对雇员具有说服力同意和解。 雇主的不利之处在于,他们欠HMRC有责任根据PAYE正确地核算应缴税款,并且不愿提出任何指控称他们通过避免缴税而违反了这项义务。

即使商定了应税和非应税要素之间的分配,HMRC也不受协商分配的约束。 The decision in 大原带原 举例说明,即使索赔中的某些内容可能与解雇本身无关,当很明显由于歧视而使雇主/雇员的关系变得不可持续时,也很难证明两者之间没有关联。 然而,基于以下事实 大原带原,法庭已准备好将伤害归因于情感,其程度可能比以前认为的要高得多,因此,这可能导致员工要求将伤害更为重要的因素分配给情感。 不过,雇主应保持警惕,因为HMRC对任何商定的分摊额提出的挑战都可能导致公开诉讼,从而可能导致对和解金额和周围环境的不必要宣传。 雇主应确保与HMRC结清税款,以避免将来发生任何可能损害其声誉的纠纷。 

对雇主有用, 大原带原 还强调指出,在确定‘终止雇佣金’他们可以考虑以下事实:员工在通知期之后的一段时间内可能找不到同等工作。