美国最高法院一致认为,雇员可能会带来七世报复索赔,因为他或她受到不利就业行动的情况,因为其他人对从事受保护活动的员工“密切相关”,例如提交费用歧视或反对歧视。

Thompson v。北美不锈钢,LP (2011年1月24日的第09-291号),Eric Thompson及其Fiancée,Miriam Regalado均受北美不锈钢雇用。收到3周后,雷亚拉多队提出了与平等就业机会委员会(“EEOC”)的歧视费,该公司向汤普森解雇了据称基于绩效的问题。汤普森提出了自己的EEOC费用,后来起诉了公司,声称他已被解雇,以报复他的Fiancée的EEOC费用。地区法院授予雇主的总结判决动议。来自第六次巡回赛最初逆转的法官小组,但在重新入学后,全电路肯定,拖着汤普森没有受到第七项的反报复条款的保护,因为他没有亲自聘请自己受保护的活动代表或代表他的未婚妻。

最高法院扭转了第六巡回决定。试在发现,第七次禁止的禁止报复条款必须逐渐解释,包括可能劝阻合理工人的雇主行动或支持歧视,法院表示,这是“很明显合理的工人可能会因参与而被丧失在受保护的活动中,如果她知道她的未婚夫会被解雇。“

虽然法院拒绝确定第三方报复是非法的固定阶段的关系,但它指出,射击一个亲密的家庭成员几乎总是崛起,“虽然对仅仅熟人的升级较高,但几乎从未这样做过。“

法院还驳回了雇主的论点,即汤普森并非七,七世的言论,这是一个“委屈”的“受到侵犯的人”。法院申请了“利益区”测试,允许由任何原告的诉讼“有一个兴趣的人”,可以说是受法规的保护。“法院得出结论,汤普森落入受诉讼领域保护区的兴趣区因为法规旨在保护员工,例如汤普森,由雇主的非法行为。

虽然这一裁决没有建立第三方报复索赔的明亮线测试,但雇主必须注意。在决定对员工对雇员采取不利行动时,雇主不仅在员工自己从事受保护的活动时不仅要注意,而且他或她也与拥有的别人密切相关。