在法国开展业务的美国雇主必须仔细关注其投资或撤资业务。 Through the “联合雇主 theory,”法国公司的员工现在可以揭开公司面纱,以持有最终母公司,即使是美国的母公司,也要承担重组费用,包括遣散费和不公正解雇的损害赔偿。

The French Supreme Court has set forth three cumulative criteria for a foreign company to be judged a 联合雇主 (永恒力 2011年1月18日),并因此被判支付法国人事责任:

  • 共同管理人员(例如,来自美国母公司董事会的人员ap升为法国子公司的董事长)
  • 法国子公司的直接或间接多数股权
  • 母公司和子公司共同开展的一项普通业务(在工业集团中这一概念很明显,但现在已扩展到持有或私人股权基金的投资组合管理)

这引起了私募股权基金的极大关注,"top-down"业务模型中嵌入了对投资组合中的公司的动手控制。 对国际集团而言也是如此。 las,这是美国公司法国员工的新战场。

"比死狮子更好地成为活老鼠" is the moral of the second breathtaking 案件(邓禄普·固特异 2011年2月1日):关闭在法国的业务并不是大规模裁员的正当理由。 

  • First, when a parent company is deemed to be a 联合雇主 – as in the 永恒力 案件–它本身必须提供证据,证明不仅在法国而且在美国一级,都符合法国裁员的条件(即经济困难,技术变革,需要挽救自身市场受到威胁的业务线的竞争力)遍及世界)。
  • And second, because even without the 联合雇主 situation, the 邓洛普 案件tells us that even though the French facilities are incurring losses or seeing their profits decreasing, the judges will scrutinize the company’的整体盈利能力,以祝福或诅咒有关的重组。 因为一家法国公司正遭受巨额亏损,这不再意味着 全权委托 裁员

现在期待– more than ever –至关重要。 如果不对后果进行非常仔细的分析,外国母公司就无法采取任何措施取悦银行(为子公司提供融资),法国当局或地方劳动委员会和工会(直接支付裁员费用)。 与在法官和工会中咆哮相比,脚离开法国将效率更高,成本更低。