去年4月,我们发布了有关法律变化的博客 陪产假 重点关注于2010年4月6日生效的新的陪产假(APL)。在此基础上,其子女应在2011年4月3日或之后出生的合格雇员将有权享有最多6个月的假期。 APL。该权利也适用于在2011年4月3日当天或之后通知父母比赛的收养情况。

自实施APL权利以来,已经出现了一个问题,即向其女雇员提供更高产假待遇的雇主是否也应向那些接受APL的雇员提供更高的陪产假工资。

自欧洲联盟法院(CJEU)最近针对西班牙一案的裁决以来,这一问题变得尤为紧迫。 RocaÁlvarez诉Sesa StartEspañaETT SA(ECJ Case C-104 / 09)。西班牙法律规定,女雇员有权在工作日内休假养活9个月以下的儿童。这项权利最初是为了促进职业母亲的母乳喂养而引入的。但是,这项权利随后得到发展,以便在父母双方均受雇的情况下允许父亲休假。因此,受雇的母亲总是有权享有此假期,而只有受雇母亲的父亲也是受雇身份的父亲,才有权享有这一假期。欧洲法院认为,该规定下的差异等于性别歧视。在做出这一决定时,欧洲法院指出,休假的目的不再严格与母乳喂养相关,而实际上是一种措施。 为父母双方调和家庭生活和工作。因此,父亲和母亲一起请假可以达到这个目的。此外,父亲可以休假的事实意味着不能认为该措施是为了确保 保护母亲与孩子之间的特殊关系.

雇主在APL期间应该提供更高的陪产假工资吗?

目前,希望领取APL的雇员只有在相关子女的母亲本应享有法定产假工资(“ SMP”)的情况下才休假,才有权获得额外的陪产假工资(“ APP”)。在这种情况下,他们有权使用APP,直到相关雇员的权利用尽为止,但这将与SMP相同(从2011年4月6日起,每周128.73英镑)或正常每周收入的90%(如果较低)。雇主没有义务在APL期间支付更高的陪产假工资。

但是,如果雇主向其女雇员支付更高的产假工资,那会怎样?雇主在APL期间是否还需要支付较高的陪产假工资?政府在就关于杀伤人员地雷的条例进行磋商时作出答复时说,它的观点是,雇主在提供增加的产假工资的情况下没有必要提供增加的陪产假工资。据推测,由于可以由任何性别的雇员参加APL,因此,男性参加APL的比较者是女性参加APL而不是产假妇女。由于该妇女也无权获得更高的陪产假工资,因此该男子提出的任何此类主张都应能够胜诉。

雇主可能会感到欣慰的是,迄今为止,在雇主提供增加的产假工资的情况下,休普通陪产假的男人在增加工资方面没有成功的挑战。但是,我们认为这种观点可能并不完全正确。

欧盟法律承认休产假的妇女的特殊地位,并裁定,在不享有男性同等利益的休产假的情况下,向妇女提供抚恤金并不受性别歧视,因为其在产假期间的特殊地位休假与工作中的男人或女人的休假不相上下。英国法律同样通过为孕妇提供特殊保护,以保护她们的生理状况和/或保护母亲与孩子之间的特殊关系,来保护怀孕和/或休产假的妇女。这在《平等法》中有所体现,该法第13条第6款规定在性别歧视的情况下, “……不考虑在怀孕或分娩方面给予妇女的特殊待遇”.

如果现在可以争论的是,有关福利(即在分娩后20周开始的任何时期内提高产妇工资)的目的是为了帮助抚养孩子,而不是专门针对怀孕或分娩,那么,在现在可以与伴侣交换的产假期间,没有获得陪产假薪资的父亲可以合法地将自己与正在接受增加产假薪资的妇女进行比较吗?

鉴于欧洲法院在Roca案中的裁决,即雇主在“额外产假”期间提供更高的产假工资,员工可能会争辩说,可以将一部分产假换成APL,这样父亲就可以比起母亲,母亲可以照料孩子,这种假期不再严格地与母亲和孩子之间的特殊关系以及怀孕后照顾孩子的生物学状况紧密联系在一起。该观点进一步得到证实,因为政府描述了APL法规,部分原因是政府描述“通过增加家庭权利,创造更多机会和灵活性,使父母能够在工作和家庭责任之间找到适当的平衡,让父亲有更多时间陪伴孩子”。可以说APL满足了相同的目的。在此基础上,似乎存在这样一种论点,即在APL期间不向男性支付增加的陪产假工资,与在分娩后20周内向女雇员支付的任何增加的产妇补贴是同等的。

如果雇主仅在产后产假的前20周内提供增加的产假工资,则该论点不太可能适用。这是因为,这种休假包括强制性的产假,其中不允许女雇员回去工作,而APL直到孩子出生后20周才开始。因此,合乎逻辑的是,这种休假仍然与保护母亲在怀孕和分娩后的生物学状况有关。

鉴于这项法律刚刚生效,只会影响在2011年4月3日或之后到期的婴儿的父亲,或者仅在2011年4月3日或之后被告知要进行收养比赛的婴儿,我们不知道边界在何处进行测试此案已提交就业法庭。因此,目前法律尚不确定,法庭没有任何指导可帮助我们。

雇主该怎么办?

由于这有更大的机会影响那些在产后前20周以上提供更高产假工资的雇主,那些只提供较短产假工资的雇主,不妨等待法庭看看是否在决定提供更高的陪产假薪酬之前,先对该领域的法律进行指导。

那些提供更慷慨的提高产妇工资计划的雇主不妨考虑以下选择:

  1. “等着瞧” - 正如我们已经提到的,鉴于这是最近的变化,法院或法庭目前没有具体指导。因此,雇主可能希望等待,看看法院或法庭决定是否以及何时提出索赔。当然,这种方法确实使您面临自己的一名员工可能提出索赔的风险,并且可能会导致员工关系问题,因为父亲在被告知或发现雇主没有像对待父亲那样对待他们时会感到不满。无权享受与女性同等的待遇。
  2. 提供一些陪产假福利– 鉴于这些变化,雇主可能希望提供一些陪产假工资的提高。决定在哪个时期的APL中应负担这些好处可能并不总是那么容易。这将取决于所提供的提高产妇津贴的程度。考虑到产假可以在分娩前11周开始,雇员可能会在分娩后不久,大部分情况下是在分娩后20周,用尽大部分提高的产假工资。提高产妇工资的时间越长,就越有争议的是,工资的目的是用于儿童保育,而不是为了保护怀孕和分娩中的妇女。因此,雇主可能会提供超过5个月的提高的产假工资,因此可以考虑向父亲提供至少一些提高的产假工资,以避免可能发生性别歧视的风险。
  3. 减少给予反洗钱的好处– 另一种选择是减少雇主为反洗钱提供的利益,例如决定在此期间不向员工提供任何增强的福利,并将其限制为最多20周。如果增强的生育方案构成了雇员合同雇用条款和条件的一部分,这将不容易,因为未经雇员同意,单方面更改这种性质的合同将构成拒认性违约,使雇员有权辞职并要求进行建设性解雇。但是,如果该计划完全是自由裁量权,则应该可行。这个问题并不总是那么直截了当,如果这是所选择的途径,那么最好就如何最好地实现任何利益减少采取法律咨询。

在做出选择哪种选择方案的决定时,雇主将需要评估他们目前提供的服务以及是否愿意提供同等的福利,同时要铭记这样做的成本。在当前经济困难时期,考虑到当前法律的不确定性,大多数雇主似乎希望采用“拭目以待”的方法。