在另一个例子中,美国国家劳资关系委员会(“ NLRB”)打算起诉与员工在社交媒体网站上活动有关的《国家劳资关系法》(“ NLRA”)违法行为,NLRB的纽约州布法罗地区办事处已提起诉讼反对纽约非营利性机构Buffalo Inc.(HUB)的西班牙裔联合会。投诉称,雇主解雇了五名雇员,因为他们抱怨脸书违反了NLRA第8(a)(3)和8(a)(1)条的工作条件。这些规定禁止雇主因参加由NLRA保护的所谓的“受托”活动而对雇员采取或威胁对雇员采取不利行动。数十年来,以发声投诉或对工作条件表示担忧的方式对员工进行解雇或威胁是违法的。但是从逻辑上讲,NLRB已将其覆盖范围扩大到包括电子邮件交换,以及最近使用Facebook和Twitter等社交媒体进行的讨论和评论。

根据投诉,一名在Facebook上的HUB雇员任命一名同事,该同事声称HUB雇员未能充分为其客户提供帮助。这促使Facebook与其他HUB员工重新加入社交网络,在捍卫他们的工作表现时,他们批评了HUB的工作条件,包括工作量和人员配备问题。 HUB在此在线论坛上解雇了五名员工参与者,理由是他们的言论非法骚扰了提出“不充分”主张的同事。

如前所述,NLRB声称Facebook的讨论是NLRA第7节下的协调活动,因为它们涉及就业条件,例如工作绩效,工作量和人员配备水平。

NLRB行政法法官的听证会定于2011年6月22日在布法罗举行。随着案件的进展,我们将跟踪并报告有关情况。

NLRB最近两次尝试规范雇主对员工使用社交媒体讨论工作场所问题的反应之后,就此事发生。第一个涉及NLRB投诉康涅狄格州的救护车供应商美国医疗响应公司(American Medical Response,Inc.)因解雇一名雇员而批评她在Facebook上的上司。在第二起事件中,NLRB威胁要对汤森路透公司的限制性社交媒体政策以及要求记者报道她在Twitter上发布的消息提出投诉。两个案件都解决了。

从NLRB的新内容以及对社交媒体活动的日益关注中可以汲取的教训很简单,但至关重要。首先,要时刻关注NLRA的允许和谴责。其次,“在哪里”讨论和其他受保护的行为没有任何区别。如果受保护的活动通过电话,信件,传真,电视,广播,新闻,电子,电子邮件或社交媒体网站进行面对面,通过电话,信件,传真,电视,广播,新闻报道, 。简而言之,NLRA完全适用于“云”。因此,请仔细查看每一项政策,以通过平衡雇主需求与NLRA的保护来确保其认可并遵守NLRA。

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