这篇文章也是由丹尼·布鲁姆(Danny Bloom)撰写的。 

Enterprise Managed Services Ltd诉Dance and Others, 在涉及TUPE调动的案件中,爆大奖上诉法庭(EAT)裁定,可以合理地做出“调和”新入职员工的条件与现有员工的决定,以提高生产率,因此,随后根据“调和”条件进行解雇可能不是由于某种原因与转让有关,因此根据TUPE不会自动成为不公平的。尽管应谨慎对待此案,但它使承让人有些希望,即在发生移交后条款和条件统一的原因是为了进行业务决策,例如提高生产率,而不是为了进行行政整理时,这种变更可能是合法的。 。

《 2006年企业转移(保护爆大奖)条例》(TUPE)第7(1)条规定,在相关转移之前或之后解雇雇员的任何唯一或主要理由是自动解雇都是自动的; (i)转让本身;或(ii)与转让相关的原因,而不是经济,技术或组织(“ ETO”)原因。解雇与转移是否有关是一个事实问题,将由雇主证明这两个事件之间没有因果关系。

在这种情况下发生了什么?

企业管理服务(“ EMS”)提供公用事业和建筑物维护服务,另一家公司Williams为Modern Housing Solutions(“ MHS”)提供建筑物维护服务。在与MHS的各自合同于2009年3月到期之前,MHS与其各个承包商(包括EMS)举行了一系列会议,强调需要以降低的成本改善性能。 MHS表示,如果现有承包商无法按要求交付,则必须重新签订合同。

因此,EMS审查了相关员工群体的条款和条件,并引入了与绩效相关的薪酬和不同的工作时间。这些更改已被工程师接受。威廉姆斯确实对其员工进行了任何更改,并且MHS合同已授予EMS。

在失去MHS合同之后,威廉姆斯的雇员通过TUPE的运营被转移到了EMS。在这一点上,EMS有两组员工–现有的设备工程师和已调任的建筑物维护工程师(来自Williams)。

甚至在转移日期之前,EMS都认识到应审查继承的业务,并在与被转移的雇员进行充分协商后,如有必要,进行必要的更改。协商后,一些员工不同意新条款,因此被解雇。这些雇员以解雇的唯一或主要理由为转移而要求自动不公平解雇。

爆大奖法庭一致认为,调动本身并不是解雇的唯一原因。但是,对于解雇是否与转让有关,因此自动进行不公平解雇,存在分歧。

多数人认为,解雇与调动有关,因为改变用语的主要原因(被解雇的雇员拒绝接受)是为了与现有雇员保持一致。尽管大多数人接受预传输所做的更改可以成功地提高性能,但是性能的提高是协调的结果,但这不是主要原因。

少数人不同意,说解雇与转让无关,因此不会自动引起不公平。它认为,主要原因是为了提高性能和效率,以保持EMS与MHS的关系。有足够的证据表明,EMS的主要担忧在于,如果不更改从Williams调职的员工的条款和条件,将给EMS与MHS的业务关系带来严重风险,因为绩效不能达到必要的标准。因此,这是一项业务决策。

EAT在上诉中表示,很明显,即使是法庭的大多数人也没有接受过一个简单的愿望,即希望通过简单的整理来协调员工的工作条件。最初的EMS员工更改条款的成功推动了Williams员工调职后条款的协调。可以反驳的是,大多数人将顺序错误地反过来了,即协调是最先开始的(即,业务利益是由协调产生的)。但是,EAT指出,由于雇主有权根据一般法律采取措施进行生产率变更,因此,如果TUPE项下有相关的调动,则这种改变并不违法,只要这种改变的原因与驱动力有关。提高生产力。

EAT说,他们原则上同意法庭的少数派决定,但这是一个事实问题,必须由三人组成的法庭来决定。 EAT已将该案退回法庭重新审理。

这种情况对雇主意味着什么?

爆大奖法庭最近的决定表明,如果有足够的证据证明统一术语的决定是受行业规范或业务效力等因素驱动的,则该决定可能不被视为与转让有关的原因。

Smith等人v布鲁克兰学院的受托人[2011], 裁定,调动员工在调任后的用语的决定是为了反映标准的行业惯例,而不是因为调动本身或与调动有关的原因。同样,就EMS而言,EAT原则上与爆大奖法庭不同意,术语的统一与转移有关。该案的事实似乎表明,在EMS所处的特定情况下,即在外包情况下,协调可能是允许的,在这种情况下,更改直接提高了他们在合同招标过程中赢得合同的能力,并且有证据表明更改是在转移后进行的,以保持其竞争优势。 EAT似乎是明智的做法,尤其是在当前的经济形势下。

尽管有这些情况,仍然必须非常谨慎地考虑统一根据TUPE调任的雇员的决定。有大量的案例表明,通常认为协调是因为转让本身,还是因为与转让有关的原因,而不是ETO原因。如果此类变更导致解雇,则雇员将有权自动要求不公平解雇。