英国:就业上诉法庭(EAT)对根据1998年《工作时间条例》(WTR)休长期病假的工人(包括雇员)的年假资格进行了重要说明。

如果是 弗雷泽v西南伦敦圣乔治精神卫生信托,EAT已决定:

  • 长期病假的工人必须根据WTR的要求申请年假,才有权获得带薪病假;
  • 终止雇用时,工人有权代替应计但未休的假期而获得报酬,但仅针对在终止劳动的休假年中应计的假期。如果工人没有提出休假的要求,则前一休假年度的应计但未休的年假不会用于支付代替有薪假期的目的;和
  • 雇主没有义务使工人知道WTR规则是以这种方式运作的。

该决定对面临长期病假的工人提出的假日工资要求的雇主澄清如何计算年假提供了欢迎的澄清。现在很清楚,除非这些工人在有关请假年期间要求年假,否则无权领取工资。 EAT评论说,对于不上班的员工来说,以这种方式发出通知似乎是人为的,但EAT认为“仅反映了将长期病假算作假期的假性”。

法定年假–关键原则

根据EAT的决定,WTR规定的病假工人的年假应归纳如下:

  • 所有工人在每个休假年均可享有5.6周的法定年假。
  • 休病假的工人在病假期间继续享有年假,有权在病假期间选择休年假。
  • 长期病假的工人必须要求按照WTR的要求休年假,以便有权获得带薪休假。如果在休假年度内未进行选择休年假的选举(或该选举不符合《世界铁路条例》的通知规定),则除非在某些情况下员工无法做出休假,否则将不产生应得的休假权利。请求。
  • 终止雇佣关系时,雇主必须向工人支付终止其雇佣关系的休假年的应计但未休的年假。工人是 有权在有薪年期间未提出休假要求的情况下代替前一个年假年的应计但未休年假的薪水,除非在某些情况下员工无法提出该请求。
  • 工人要求请假但希望将年假推迟到他们足够恢复工作之前的情况更加复杂。如果工人已根据WTR发出了休年假的通知,如果该工人没有足够的时间在当年休假结束前重返工作岗位休假,则雇主可能有义务准许该雇员把那个假期带到下一个假期年。如果在休假之前终止工作,则该工人很可能有权就终止的结转年假获得报酬。在这些方面仍然需要明确的指导。
  • 雇主没有义务让工人知道其病假期间有权要求年假的权利。

上面的总结表明,WTR关于长期休病假的工人的年假权利的规则涉及许多人为的区别,这些区别难以辩解。此外,规则的复杂性使人们困惑于在终止雇用时应​​向工人支付的应计但未休的年假。

还有两个问题使正变得极为困难的法律领域更加复杂。首先,WTR只规范工人’WTR规定的法定年假和工资待遇。当然,实际上,许多雇主根据雇用合同或通过集体协议提供的年假权利超过了WTR的最低要求。因此,必须在WTR年假权利和任何“附加”年假权利之间进行区分,在这种情况下,结转和代替支付的问题是通过查看双方之间达成的协议来确定的。

其次,WTR代表英国政府对欧盟工作时间指令的实施。因此,有关WTR规则是否与《工作时间指令》要求一致的问题也很重要。 ECJ案 佩雷达 决定《工作时间指令》要求,如果员工在病假期间没有足够的时间重返工作岗位,则可以将年假延续到下一个假期年度。但是,该职位与WTR不兼容,因为WTR明确禁止结转年假。关于雇员是否有权根据《工作时间指令》无限期结转的问题目前在欧洲法院的案件中受到审查。 KHS AG诉Schulte C-214 / 10 司法部长已经提出了自己的意见,即允许工人在几年内结转年假并不能达到该指令的健康和安全目的,即使工人休息和休养。欧洲法院没有义务服从总检察长的意见,但通常会这样做。此外,英国政府在其“现代工作场所咨询”中提出了解决这一问题的建议,现正等待政府的回应。同时,雇主不得不跟踪英国法院的最新指导。

由于WTR的复杂性和当前的法律状况,因此对EAT的裁决进行了更全面的分析 弗雷泽v西南伦敦圣乔治精神卫生信托 如下:

在这种情况下发生了什么?

索偿人弗雷泽小姐(Fraser)小姐是西南伦敦圣乔治精神健康信托基金(“信托”)的一名护士。 2005年11月,她在工作中受伤了膝盖,病倒了。她的病假工资在2006年8月的9个月后到期.2008年,她因受伤大量时间患病后被解雇。被解雇时,信托基金在她工作的最后一年付给她代替未请假的假,但与前两年的假年无关。弗雷泽小姐向就业法庭提出索赔,要求赔偿前两个休假年的未付假日工资。法庭裁定弗雷泽小姐无权获得前一个假期年的假期工资,因为她没有按照WTR第15条的规定通知信托基金会她打算在那些假期年休假。法庭说,弗雷泽小姐没有向法庭提供任何证据表明她在生病期间无法请假。弗雷泽小姐提出上诉。 EAT同意法庭的裁决,并驳回了Fraser小姐的上诉。

EAT考虑了WTR中包含的规则:

  • 休假只能在其应休的休假年中进行,并且除非终止,否则不得以代替付款的方式代替(第13(9)条)。
  • 在解雇时,工人有权代替未使用的假期而支付工资(第14条)。
  • 工人可以在通知雇主的情况下选择休假(第15条)。
  • 工人有权获得带薪年假(第16条)。
  • 如果雇主拒绝应要求提供许可,或拒绝解雇而付款,则工人可以向就业法庭投诉(第13条)。

EAT首先考虑了Fraser小姐是否应该根据规例15正式发出通知,这是否是她有权获得假期工资的条件。

有人代表弗雷泽小姐争辩说,没有通过送达适当的通知而正式“休”年假没关系-唯一重要的是她有权获得该假。此论点是在之前的EAT案例之后 清单设计, 如另一案子所支持 加拿大人寿 (在这种情况下,雇佣关系已终止,而雇员有权就以前的假期提出索赔)。

EAT裁定这两个案件均被错误判决。它说,WTR的目的是为了雇员享有健康和安全利益而休年假。如果给他们带薪而不是实际请假,就会有动力不请假。因此,员工因从未休假而获得假期工资是不正确的。这与EAT中的 基加斯 EAT认为雇主必须为实际休假的每个星期向雇员支付工资。

EAT得出的结论是,弗雷泽小姐有权获得第16条规定的假期工资,取决于她是否已根据第15条给予了适当的通知,表示她打算休年假。 EAT评论说,对于不上班的员工来说,以这种方式发出通知似乎是人为的,但“仅反映了将长期病假算作假期的人为假”。

EAT说,他们的决定与欧洲在此问题上的案件相符。根据欧洲法院的判决,很明显,因病休假的雇员可以选择在病假期间休年假或要求将其推迟到以后(佩雷达)。如果弗雷泽小姐小姐曾要求将她病假期间的假期推迟到她康复后的某个较晚日期,那么信托基金可能不得不允许她在康复后休假,并且如果她没有机会在她被解雇之前休假,可能有必要将第14条中的付款权利代替。

弗雷泽小姐还辩称,信托基金有一项隐含的合同义务,即告知她有权请病假而请年假。她认为,继 斯卡利诉南方卫生与社会服务委员会(1992),雇主有隐含的义务将合同利益告知雇员。 EAT区分了这种情况,说 斯卡利 涉及集体谈判的合同,而在本案中,应享权利是根据一般法律而产生的。 EAT认为,除特殊情况外,普通法没有规定雇主有义务向其雇员告知其权利。