英国就业律师和人力资源专业人士今年需要保持警惕,以跟上政府已经或有望发起的众多磋商和提议。 今年的主要发展将是4月不公平解雇权的资格期限从一年增加到两年,以及在10月推出新的养老金自动注册规则,但还有更多内容正在酝酿中。 

2012年4月的变更

  • 不正当解雇的资格期限从一年增加到两年–我们仍在等待有关过渡性规定的信息,以了解是否已经在1-2年之间积累了员工’在2012年4月6日服役(因此根据现行法律具有资格)将失去其不公正的解雇权。
  • 就业法庭程序–将要进行的重大变更,包括增加来自£500 to £1,000;增加最高费用裁决£10,000 to £20,000;除非就业法官另有指示,否则将不再大声朗读证人证词;撤回由国家资助的出席证人庭审的费用,并授权法庭命令败诉方支付胜诉方’见证费用;雇佣法官仅能审理不正当解雇案件。
  • 利率上升–法定产假,陪产假和领养工资从£128.73 to £自2012年4月起,每周135.45。 法定病假工资标准费率从£81.60 to £从2012年4月开始,每周85.85。

2012年10月变更

  • 养老金自动注册–英国所有爆大奖有一项新职责,要求将符合条件的工作人员纳入退休金计划,该计划目前定于2012年10月1日起四年内实施(大爆大奖首先受影响)。 将有强制性的爆大奖供款,支付给符合条件的工作场所养老金计划或国家就业储蓄信托(NEST)。
  • 全国最低工资–可能会在10月1日增加,通常与低薪委员会一致’的建议已于2月提交给政府。

预期会有变更,但尚未实施日期

  • 对在法庭上败诉的爆大奖的经济处罚–雇佣法官将很快被授予酌情权,对此类爆大奖因违反雇佣权而向国家征收罚款。 建议罚款应为就业法庭对胜诉索赔人裁定的总赔偿额的一半,但不得少于£100,最多£5,000. 如果在21天内支付罚款(相当于停车罚款),将减少50%。
  • 早期的ACAS调解–预计将来所有的就业法庭索赔都将首先向ACAS提出,并在进入仲裁庭之前为当事各方提供为期一个月的索赔前调解。 调解不是强制性的,它将“stop the clock”在向法庭提出索赔的期限内运行。 新系统不太可能在2014年4月之前推出。
  • 调解–政府提议与私营部门合作,与规模较小的企业共享调解知识,以便更多地使用调解来解决争端。
  • 修改法庭裁决和裁员补偿金的公式将被修改,以便将这些裁决的年度增加额四舍五入到最接近的数£1,而不是最近的£10 as at present. 这应该意味着利率在未来将不会很快上升。
  • 揭密改革–员工将很快无法对自己违反劳动合同的情况进行受保护的披露。

什么’s under review?

  • 劳资审裁处费用简介–政府已决定引入费用以向就业法庭提出索赔,政府目前正在就如何安排这些费用征求两种不同的选择。 这两种选择不太可能在2013年之前引入。 磋商会于2012年3月6日结束。
  • 管道和集体冗余咨询–政府目前正在就简化TUPE的提案(包括是否取消2006年新增的服务条款变更规定)和集体咨询法律(包括是否减少涉及100个或更多的拟议集体裁员的最小咨询期限)征求意见员工(从90天到60、45或30天)。 The two relevant “Calls for evidence”于2012年1月31日关闭。
  • 灵活的育儿假,灵活的工作,年假和同工同酬– the Government’预期将对“现代工作场所协商”中包含的建议做出回应“early 2012”. 预计将发布公告的关键提议是:
    • 灵活的育儿假,包括母亲的18周产假,然后是新的34周的共享育儿假。
    • 将要求灵活工作的权利扩展至至少26周的所有员工’持续就业。
    • 修改了1998年工作时间条例,以阐明将法定假日转入下一假日年度的立场。 还建议放宽与其他1.6周有关的规则’根据第13A条规定的年假权利,允许爆大奖“buy out”雇员应享有的权利,如果有以下情况,则爆大奖有权要求雇员继承该权利“真正重要的业务需求”.
    • 新的就业法庭有权要求爆大奖在违反2010年《平等法》的情况下进行并发布薪酬审核。

关键提案即将接受审查

  • 简化解雇流程–政府将尽快就是否引入“补偿无故障解雇” in the case of “micro firms”少于10名员工,以及如何简化现有的解雇流程(可能涉及更改ACAS准则或为小型企业提供补充指导)。 
  • “受保护的对话” –政府应尽快就是否应允许雇员“受保护的对话”与工作人员(在将来的法庭索赔中将不能用作证据)而无需存在正式或潜在的争议。
  • 妥协协议–希望就简化妥协协议进行磋商。 其中包括一项提议,取消一长串诉讼原因,引入标准案文,修订《 2010年平等法》第146条,以确保妥协协议可以安全地用于解决歧视主张,并重命名此类协议,例如:“和解协议”.
  • 快速解决方案预计将就制定一项计划进行协商,该计划将提供更快,更便宜的替代方案,以确定就业法庭的直接,低价值索赔。
  • 第三方骚扰–预计将就是否取消爆大奖采取合理步骤以防止第三方骚扰雇员的要求进行协商(2010年《平等法》第40条)。
  • 审裁处规则–除了2012年4月的预期变更之外,Underhill法官目前正在审核“解决工作场所争议咨询”(2011年12月23日发布)中考虑的其他提案,其职权是在2012年4月前向政府报告其提案。

2012年的银行和公共假期

2012年将有一个额外的银行假期来纪念女王’年6月5日的钻石周年纪念日。 这将使2012年英格兰和威尔士的银行假日和公共假日总数达到9个。

2012年值得关注的关键案例

  • 预设退休年龄和年龄歧视(塞尔登v克拉克森赖特& Jakes 被听到 荷马诉西约克郡警察局长)。由于本月将在最高法院审理, 塞尔登 将考虑是否有一项规定要求律师事务所的合伙人在65岁退休的规定是否合理,理由是这是实现劳动力规划的合理目标并为员工提供晋升机会的适当手段。 希望这些案例能为爆大奖提供合理的退休年龄指导。
  • 年龄歧视能否仅凭成本证明合理? (伍德考克诉坎伯里亚初级保健信托). 在这一重要案件中,现在正在等待上诉法院的裁决,该案件考虑是否可以纯粹根据爆大奖纠正对雇员的歧视所付出的不合理费用来证明年龄歧视是否合理。 该案考虑了爆大奖是否可以合理地提早解雇雇员,以避免支付给他增加的退休金的费用。
  • 集体裁员(美国v诺兰). 该案例考虑了在爆大奖提议关闭工作场所的情况下何时产生咨询义务。 上诉法院已将此问题移交给欧洲法院。
  • 基于怀孕的联想歧视(Kulikaoskas v Macduff贝类和另一个)。苏格兰会议法院曾考虑根据1975年《性别歧视法》是否因男子与其怀孕伴侣的关系而有权提出歧视申诉。 尚不清楚《 2010年平等法》是否禁止联合怀孕歧视,但这只能由未来的判例法决定。 如果最高法院认为欧盟法律要求保护免受此类歧视,则未来的法庭将有义务解释2010年《平等法》。
  • 种姓歧视(Begraj和另一个v Heer Manak律师)。就业法庭将很快决定由印度教徒的丈夫和妻子提起的首个英国种姓歧视申诉。
  • 同工同酬 (邓弗里斯和盖洛韦议会诉北等案)。在这种情况下,最高法院将考虑是否由同一爆大奖在不同场所雇用的女学校工人和男体力工人“在同一份工作中”就《 1970年同工同酬法》而言。