The 就业机会Appeal Tribunal (EAT) has provided guidance on when the expiry of a fixed term contract will 计数 toward the number of dismissals proposed by an employer that triggers collective 冗余 consultation obligations.

饮食 held that employees who were dismissed by virtue of the expiry of their fixed term contracts were not dismissed for “redundancy” under the wider definition of that concept contained in s.195 Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (TULCRA) and therefore their dismissals did not 计数 toward the number of dismissals required to trigger collective 冗余 consultation obligations under s.188 TULCRA minimum 20 employee threshold. (斯特灵大学v大学与学院联盟)。该决定应谨慎对待,因为并非所有定期合同到期的解雇都不属于第188条规定的义务。 Such dismissals may ‘count’解雇是涉及失业的更广泛工作的一部分,并且在其他情况下解雇与员工无关’的表现或行为。

 

在这种情况下发生了什么?

斯特灵大学聘用研究人员签订固定期限合同,以进行第三方资助的研究。 在此基础上雇用了其中两个(本例中为申诉人)。 其他两名索赔人则签订了定期合同,分别提供病假和产假。

当各种合同到期时,大学和大学联盟代表这些雇员向就业法庭提出了针对大学的索赔,抱怨大学违反了TULRCA第188条的集体咨询义务。

雇主在以下情况下触发第188条规定的集体咨询义务:“proposing to dismiss” as “redundant”在90天或更短的时间内,一家机构的20名或更多员工。 Failure to consult “适当的代表”在这种情况下,按照第188条的规定可能会导致对雇主的保护性赔偿。 有人认为这是一个测试案例,涉及四名员工,其解雇应计入触发集体咨询义务的20名员工的临界门槛。

法庭面临的主要问题是,第188条是否涉及定期合同的到期。参考“dismissed as 多余的”第188条的规定比通常的裁员定义要宽泛得多(这会触发法定裁员付款,并且与不正当解雇目的有关)。“Dismissed as 多余的” in s.188 means “因与所涉个人无关的原因而被解雇,或由于种种原因而与上述个人无关” (s.195 TULRCA).

狭义地理解“与个人有关的原因”,法庭说这是一个原因,“direct and personal”对个人,例如行为和能力。 The Tribunal decided that there was no 直接和个人 link in this case and so the relevant employees had been dismissed as 多余的 and should therefore have ‘counted’ for the purpose of the collective 冗余 consultation provisions.

在上诉中,就业上诉法庭(EAT)不同意该法庭。 EAT发现,原因与个人有关“与他有关系,例如他是某件事,或者他已经做了某件事”,应与与雇主有关的原因(例如需要变更其业务)区分开来。在这种情况下,个人一开始就同意他们的合同将在特定时间到期这一事实被认为足以构成与个人有关的理由。 因此,EAT发现他们的解雇没有受到第188条规定的集体裁员协商条款的限制,也没有计入20的门槛。

这种情况对雇主意味着什么?

从根本上讲,此案例提醒雇主,出于法定冗余付款的目的,集体冗余咨询义务可能会在非冗余情况以外的其他情况下触发。 例如,在更改员工被解雇的条款和条件并立即以不同条款提供新工作时,可能会触发这些警告。 许多雇主将不会意识到定期合同的到期日可能会落在第188条之内(明确排除了少于3个月的定期合同的到期日)。 对于定期使用大量固定期限雇员的大型雇主而言,这可能至关重要。但是,不幸的是,这种情况并未为雇主提供关于该问题的完全清晰的信息。 根据EAT,在这种情况下,为特定项目或短期目的而签订的简单固定期限合同(例如产假)期满后解雇可能会超出第188条的规定(因为解雇的原因与个别员工–即原因仅仅是他们从一开始就已经同意的合同到期。但是,这一发现可能会受到批评,因为这种论证从逻辑上可以得出这样的结论:尽管有EAT,但所有定期合同到期的解雇均不属于第188条的规定。’与之相反的明显观点(见下文)。 这似乎太广泛了,将与议会的预期相矛盾。 因此,有可能在未来的EAT案件中或在上诉中推翻该决定,从而在每个固定期限合同的特定事件或目的均发生的固定期限合同到期时可能产生集体裁员协商义务已经结束了。我们认为,这不太可能考虑到集体咨询条款的目的,以及对第188条进行如此广泛的解释对于那些定期雇用大量固定期限雇员并且可能会雇用在任何给定的90天期限内,任何一次都有20多个固定期限合同到期。

实际上,有时雇主会使用固定期限合同,他们(错误地)认为,与无期限合同相比,终止期限会更容易实现,后者可以通过通知予以终止。在这种情况下,通常情况下,固定期限可能不是出于特定项目的目的,并且如果雇主对雇员感到满意,则可以在到期时进行更新’s performance. The EAT’推理表明,在固定期限届满后解雇的情况可能会受到第188条的约束,其中不续签与雇主有关’的业务决策,不涉及任何个人雇员。 Although the EAT’关于这一点,我们的推理尚不完全清楚,如果可以将定期合同的到期视为涉及失业的更广泛工作的一部分,则雇主应谨慎考虑将这些解雇包括在其提议解雇的人员总数中为冗余,以计算是否触发了第188条规定的集体冗余义务。如果列入到期的固定期限合同会在是否达到集体裁员协商门槛方面产生差异,则应详细检查导致到期的情况(首先包括固定期限的原因)。

最后,有趣的是,《欧盟集体裁员指令》(其中规定了在任何机构中必须在90天内解雇至少20人的情况下进行集体协商的要求)明确排除了固定期限合同。 因此,TULRCA中的规定超出了指令的要求,尽管这是出于历史原因,但作为政府的一部分,这可能是一个可能发生变化的领域’的繁文Tape节挑战,尤其是可以在以后与集体裁员有关的任何磋商中包括在内。 The Government’最近关于这一主题的取证呼吁已于今年1月31日结束,我们现在等待听到政府是否打算就TULRCA所载的集体裁员法的任何拟议修改进行磋商。