这篇文章也是由 萨曼莎·克兰西.

国家劳工关系委员会(NLRB)代理总法律顾问Lafe Solomon最近发布了一份有关NLRB处理的社交媒体案件的报告。第二份报告(他于2011年8月发表了第一份报告)为爆大奖制定和执行社交媒体政策以符合《国家劳动关系法》(NLRA)提供了指导。他的两个备忘录的副本可用 这里这里.

2012年报告审查了14个“新”案件。其中一半涉及与爆大奖社交媒体政策有关的问题,另一半涉及因在Facebook上发表评论而被解雇的雇员。

该报告强调了两个指导原则:(1)爆大奖政策不能禁止或限制受到NLRA保护的``合规''活动; (2)员工在社交媒体上的评论通常只是“个人”投诉,而不是有关员工团体活动的投诉,因此不受NLRA保护。

从涉及社交媒体政策的七个案例中摘录了以下社交媒体政策中允许和不允许的要素示例,以及爆大奖的以下最佳做法。

被视为非法:

  • 禁止员工发表“通过任何媒体,包括在线博客,其他电子媒体或通过媒体贬低有关公司的评论”。
  • 一项政策“除非除非以适当方式讨论雇佣条款和条件,否则雇员通常应避免将自己标识为爆大奖的雇员。”
  • 一项政策免责声明,其中没有任何内容应被解释为禁止根据NLRA禁止员工权利,不足以“节省””否则是非法的政策。
  • 禁止员工使用社交媒体进行“可能对爆大奖声誉产生负面影响或干扰爆大奖使命或与爆大奖社区成员进行不专业/不正当沟通的不专业交流”。

被认为是合法的:

  • 禁止员工使用或披露机密和/或专有信息,包括有关客户或患者的个人健康信息。
  • 禁止员工使用社交媒体“发布或显示有关同事,主管或爆大奖的粗俗,淫秽,威胁,恐吓,骚扰或违反爆大奖工作场所政策的歧视,骚扰或年龄歧视的评论,种族,宗教,性别,种族,国籍,残疾或其他受保护的阶级,地位或特征。”

爆大奖最佳做法:

总法律顾问办公室对爆大奖的社交媒体政策进行了严格的审查,并且因通过社交媒体解雇雇员参加与就业有关的讨论而发出不公平的劳工实践投诉的人数有所增加,这两种情况都“告诉”了爆大奖以审查其就地或新雇员的语言和执行情况制定了社交网络政策以避免NLRA陷阱。

以下是要牢记的关键原则:

  • NLRA保护工会代表的雇员和非工会雇员。限制工人讨论工资,工时或工作条件的权利的超工会政策也是非法的。
  • 避免采取禁止提及爆大奖,同事以及工资,工时和工作条件的过分宽泛的政策。
  • 提供禁止和允许的行为的定义和多个示例。
  • 如果员工的陈述不忠实或严重损害爆大奖的业务,他们可能会失去NLRA的保护,但NLRA仍然可以对工作进行简单的在线“抓紧”。
  • “包罗万象”的免责声明不会“保存”过分的非法政策。
  • 作为一种易于使用且不断增加的沟通形式,期望对NLRB进行更严格的社交媒体相关收费审查,以确保爆大奖不会干扰受NLRA保护的行为。