上诉法院在 克劳福德(Crawford)和另一人诉萨福克(Suffolk)心理健康伙伴关系(NHS Trust)[2012] EWCA Civ 138 就可能导致解雇影响员工的不当行为提供必要的爆大奖标准指导’追求自己选择的职业的能力。该案还强调,需要非常仔细地考虑在纪律调查期间停职的适当性以及是否有向警察举报事件的理由。

在这种情况下发生了什么?

萨福克精神健康合作伙伴NHS信托(该信托)因处理87岁痴呆症患者的严重不当行为而解雇了其两名护士。一位同事报告说,他们目睹了这位躁动不安的病人(在另外两名医护人员的帮助下)将病人固定在椅子上,而椅子又被绑在桌子上,从而束缚了病人。同一位同事对同一位患者提出了类似的担忧’在前一天轮班期间受到激动时,由不同的工作人员进行治疗。

报告后,护士被停职,等待纪律调查。不久之后,信托’脆弱的成人保护委员会做出了决定,提醒警方注意这一事件。在警察通知信托基金不会采取任何行动之后,信托基金继续进行自己的调查,建议采取纪律行动。

在纪律听证会上,护士们承认他们绑住了病人’的椅子坐在桌子上,但不接受他们将患者绑在椅子上或他们的行为不合适。在做出决定时,进行了一项实验以检验所提出的解释是否可信,该解释是将一张床单包裹在患者身上,使他感觉自己躺在床上(而不是绑在椅子上)。进行听证的经理总结说,没有,尽管没有给护士机会对实验发表评论,甚至没有告知正在进行实验。

信托下的护士因袭击,疏忽和专业不当行为而被解雇’纪律处分爆大奖。护士在内部提出上诉,但是上诉小组支持最初的调查结果,这相当于对案件进行复审,而不是对案件进行全面的听证。

就业法庭得出结论认为,信托基金不公平地解雇了护士。它确定了纪律爆大奖中的许多错误,随后是信托基金,这使得解雇爆大奖不公平,尤其是在爆大奖结果可能影响其从事护理事业的能力的情况下。关键的批评是信托基金未能(i)使护士有机会出席并发表评论。“chair experiment”(ii)获得并参考了目击事件引起该指控的同事提供的第一份书面声明(不同于她随后对纪律听证会的证据)。

法庭还决定,没有任何合理的雇主可以断定患者已被绑在椅子上(请记住,这将意味着与一位证人而不是两位护士和两名医护人员同住),并且信托基金未能考虑到相关情况(即患者在日间工作时也非常烦躁并且对患者没有伤害)。

就业上诉法庭推翻了法庭’的决定,护士向上诉法院(CA)上诉。

上诉法院

上诉法院维持了大部分法庭’的调查结果,包括爆大奖上的不公正解雇。

纪律爆大奖的爆大奖缺陷使解雇不公平

CA认为,鉴于该爆大奖对护士的重要性,法庭认为信托基金遵循的爆大奖必须特别严格是正确的’职业。考虑到这一点,CA认为仲裁庭有权发现爆大奖缺陷对该过程是致命的,并且它不能替代其自己的观点,而是有理由得出结论,认为没有合理的雇主会担任信托基金做到了。仅此一项就足以使护士’解雇是不公平的,而且护士没有在内部就爆大奖缺陷提出上诉,这一事实不能作为缺陷的借口。

CA确实认为,法庭得出结论认为该法庭超标了,因为没有合理的雇主可以断定该患者已被绑在椅子上。这意味着,如果遵循公平的爆大奖,法庭有必要评估护士被合理解雇的可能性,以评估减少给予他们的补偿是否适当(a 波尔基 减少)。但是,CA明确指出,即使患者被绑在椅子上,解雇的决定仍很可能超出雇主可能做出的合理回应范围,因此是不公平的(特别是考虑到护士’服务时间,对患者和护士均无伤害’旨在保护患者的行为)。

通知警察

在明显有理由约束患者的情况下,CA非常反对将通知警方的决定。上诉法院表示,雇主只有在经过非常仔细的考虑后,才对他们真正有理由相信可能已犯罪的情况才应通知警方。

暂停权

尽管此案并未开启信托基金’根据暂停护士的决定,CA也借此机会强调,暂停不得成为"knee jerk reaction"如果涉嫌不当行为。 CA表示,维持投诉的可能性,再次发生事件的风险以及员工的过去记录都是决定是否适当暂停的相关因素。其他因素还包括指控的严重性以及员工上班可能会损害调查的风险。

案件对雇主意味着什么?

首先,该案例表明,当纪律处分爆大奖可能对员工产生长期职业影响时,就可以期望达到很高的爆大奖标准。这可能适用于许多员工,即使他们的职业没有受到监管机构的监督。

该案例还强调了一个事实,尽管内部上诉听证会是纠正原始决定中任何缺陷的机会,但这并不意味着员工不能通过首次提及所谓的爆大奖缺陷来质疑解雇的公平性。在就业法庭诉讼中。因此,建议雇主对在一审纪律决定中遵循的爆大奖表示关注,建议在上诉时考虑对案件进行全面的听证。

员工也可以使用此决定来支持以下指控:通过不适当地向警察举报事件或无故中止员工,其雇主从根本上违反了其维持相互信任和信任关系的隐含义务,从而具有吸引力雇员辞职并主张建设性解雇。因此,在决定是否停职或向警察举报涉及该雇员的事件时,应格外小心。 特别是,建议雇主在向警察举报事件之前,至少应进行一些调查,包括在适当时与有关当事方交谈。 此外,雇主应牢记,即使有合同权利要求雇员中止’在雇佣合同中,无论何种情况,均不得任意或不正当地行使这项权利。