的"new" guidance — accessible 在 http://www.eeoc.gov/laws/guidance/qa_arrest_conviction.cfm —强化了EEOC长期的政策,禁止雇主使用逮捕和定罪记录将个人排除在工作之外。最近,EEOC扩大了执法力度,包括禁止因犯罪历史,逮捕和定罪而将候选人排除在外的雇主政策。那是因为这样的政策不利地影响或产生了"disparate impact" on minority populations that have statistically higher arrest and conviction rates. 的完全不同的影响 analysis has long been used to combat race discrimination in the workplace. 的"takeaway"雇主信息在EEOC中’有关如何以及何时使用犯罪背景信息的具体建议和规定的限制。首先是定罪,必须是定罪,而不是逮捕,定罪必须是与所涉工作有关的犯罪,对雇主通常是艰难的分析。定罪必须在时间上相对较新,并且要有足够的严肃性以引起雇主的合理关注。

关于雇主应如何使用背景调查信息,也有具体建议。 看到http://www.eeoc.gov/laws/guidance/arrest_conviction.cfm。 EEOC的一项建议是,雇主不应使用基于犯罪记录的全面排除政策,并且申请中不应再包含对犯罪记录的请求。 EEOC还建议雇主与候选人见面,并让他们有机会解释或反驳背景调查的结果。尽管准则不是法规,但它们向雇主传达了一个明确的信息,即EEOC将把重点放在调查和执法工作上。它还为雇主创建了麻烦且耗时的过程,以评估犯罪背景记录,如果可能(如果不是可能的话)与保护员工,客户和整个企业安全的政策冲突。这些政策至少是从雇主那里发展而来的’根据《职业安全与健康法》(OSHA)等法律,有义务为员工提供安全的工作场所。