在2012年4月20日 决定 ,平等就业机会委员会(“平等就业机会委员会”)根据1964年《民权法》第VII条,巩固了其对跨性别雇员的预期保护。平等机会委员会明确指出,雇主基于该人的歧视而歧视该雇员或申请人。性别认同违反了第七章对性别歧视的禁令。由于跨性别人士在34个州缺乏免受不利就业决定的保护,因此EEOC决定是跨性别人士的分水岭。它还强调了受保护类别的广泛范围,这些类别可能会使雇主承担更多的歧视责任。

该决定涉及一名跨性别妇女,据称在ATF获悉其性别过渡后,该妇女被酒,烟草,枪支和爆炸物管理局(“ ATF”)拒绝。当时的男性申请人是具有军事和执法背景的资深警察侦探,已申请弹道技术员的工作,该技术是法医科学技术员,负责收集和识别与刑事调查有关的物理证据。经过ATF弹道计算机系统的认证和培训,她正处于招聘的风口浪尖,等待着背景调查。在她透露自己正在从男性过渡到女性之后,ATF告诉她该职位不再可用,但后来她得知该职位已经雇用了其他人。

该妇女由变性法律中心代表,向ATF提出了正式的平等就业机会投诉。它声称基于“性别认同”和“性别定型观念”的非法歧视。实际上,ATF回应说,第七章不适用于跨性别雇员。在向EEOC提出上诉时,委员会指出:“委员会在此澄清,根据第七章的性别歧视禁令,可以识别基于跨性别身份的歧视主张,也称为基于性别认同的歧视主张。 。 。”

该决定向公共(政府)和私人雇主都明确传达了一个信息,即第七章保护了可能不“符合”基于社会或文化性别性别规范的求职者和雇员,避免了基于每个人的身份,行为或相貌的就业歧视。简而言之,标题VII涵盖了保护员工不受基于与工作无关的因素(例如种族或民族原始性别)的不利就业歧视的影响,用EEOC的话来说,含义是“与男性气质和女性气质相关的文化和社会方面, ”(包括跨性别身份)。

这一决定的意义不仅仅在于“进入”工作场所。工作场所问题包括雇主需要使跨性别雇员免受排斥和嘲笑,并在日常事务(例如洗手间的使用和使用)上平衡雇员的总体利益。至少,这需要对所有员工(包括管理层)进行反复的敏感性培训。