Seawell Ltd v Ceva Freight(UK)Ltd和另一个UKEATS / 0034/11,就业申诉法庭(EAT)认为,就第3(3)(a)(i)条而言,将其100%的时间花在为单个客户工作的员工不是“员工的有组织的团体” 《 2006年企业转让(保护员工)条例》(“ 管道”)的规定。因此,当客户带入原先由索赔人的雇主进行的内部工作时,服务提供不会发生变化。

在这种情况下发生了什么?

索赔人莫法特先生被Ceva Freight(UK)Limited聘用为其仓库的物流协调员。 Ceva为Seawell Limited提供了物流和货运代理安排。 Ceva员工分为两个部分,一个部分用于“进站”商品,另一部分用于“进站”商品。莫法特先生在“外向”小组工作,该小组由八名员工组成。莫法特先生将100%的时间用于Seawell帐户,而他团队中的其他员工则将10%至30%的时间用于Seawell帐户。该组的两名员工专门为另一个客户工作。 Seawell与Ceva的合同从未打算是长期的安排,2010年1月,Seawell将Ceva进行的工作收回内部。此后,Ceva断言TUPE申请将莫法特先生的工作转移给Seawell。 Seawell对此表示质疑。莫法特先生的雇用被塞瓦(Ceva)终止,他声称不公正地解雇了塞瓦(Ceva)和西威尔(Seawell)。 Ceva认为TUPE适用,声称TUPE条例3(3)(a)(i)中有一项服务条款更改。这项规定需要满足某些条件;其中之一是必须有一个“员工的有组织的团体”,其“主要目的”是代表客户进行相关活动。 管道规定,单个雇员可以是“雇员的有组织的团体”(第2(1)条)。如果对服务条款进行了更改并因此适用了TUPE,则任何不公平解雇的主张都应由Seawell而非Ceva承担,因为在将服务取回内部时,Moffat先生合同下的所有债务都将移交给Seawell。

就业法庭裁定,莫法特先生的雇佣合同已经通过TUPE移交给了Seawell,并且他被Seawell不公正地解雇。这样做的理由是,莫法特先生本人是“雇员的有组织的团体”,或者他被分配到“雇员的有组织的团体”,其中包括“外派”组中的其他人,因为他花了100%的钱。从事Seawell合同的时间。

Seawell对该裁决提出上诉,认为法庭使用了错误的测试。他们特别指出,法庭得出这样的结论是错误的,因为莫法特先生将100%的时间都花在了西威尔合同上,因此他负责进行100%的有关活动。 EAT同意Seawell并维持上诉,认为Moffat先生被Ceva不公正地解雇。 EAT没有发现任何证据表明Moffat先生是“雇员的有组织的团体”,或者“外向”团体的主要目的是执行Seawell合同-即该团体是根据需要进行组织的的客户,因此符合最近发生的 埃迪·斯托巴特v摩尔曼& Others (请参阅我们以前的博客 Service provision changes: UK EAT gives guidance on the meaning of an “有组织的员工分组”)。 因此,根据第3(3)(a)(i)条的规定, 斯托巴特对于Moffat先生或“外向”分组,都没有达到,并且EAT因此发现(在没有任何“有组织分组”的情况下)服务条款没有更改。

这个决定对雇主意味着什么?

Following the EAT’s clarification of the test for an “有组织的员工分组” in 斯托巴特 今年早些时候,该决定为TUPE服务条款变更测试的工作提供了进一步的指导。从该决定可以明显看出,员工仅按一个客户的合同工作的事实并不一定意味着他们在调动后将“继续工作”。是否会根据具体情况评估此类员工的调动,但只有在存在一群明确组织以符合特定需求的员工的情况下,TUPE才会这样做由该分组服务的客户。

雇主在评估服务条款变更后将调动哪些员工时,雇主应考虑以100%的时间为特定客户工作的唯一员工的职位,就像对待一组员工一样。应该进行两阶段分析。首先,是否有一个以客户为中心的“有组织的雇员分组”(可能由一个雇员组成,也可能不包括一个雇员)?其次,哪些员工被分配到该分组?这些问题明显不同,应独立考虑。本案主要涉及第一个问题-确定是否存在有组织的分组的标准(这是服务提供变更的基本要素)。但是,很明显,员工仅为特定客户工作的事实并不意味着他们被分配到 实际上是根据该客户的需求进行组织的。 EAT的决定虽然没有争议,但应使雇主在考虑员工对服务条款变更的立场时能更有把握地采取行动。