国家劳动关系委员会(“NLRB”)预计不久将发布一项裁决,以决定雇主是否可以合法地禁止其雇员和工会使用雇主拥有的电子邮件和Intranet系统分发工会竞选材料。 有利于员工和工会使用这些内部沟通渠道进行工会组织和其他受NLRA保护的活动的NLRB决定将有效地扩展并成为NLRB’s “blessing”代理总顾问’s social media “rules”和讨论的准则 这里这里.

NLRB邀请有兴趣的团体在 圆滑的’s, Inc.356 NLRB No. 27(2010),涉及雇主何时可以阻止非雇员工会代表接触和使用雇主’s private property. 但是,由于该问题似乎没有必要受到如此罕见的邀请,因为,在1999年,NLRB要求一家公司允许外部团体使用其财产,并向工会组织者提供类似的访问权限。 桑达斯基购物中心329 NLRB 618(1999)。

但是,NLRB邀请的第二句话表明了其意图 圆滑的 超越物权的裁决。 简介旨在解决其他问题,“有什么作用(如果有) 注册守卫351 NLRB 1110,’s standard 对于 finding unlawful discrimination in non-employee access cases.” In 注册守卫, the NLRB found that an employer may restrict employee use of its computer systems 对于 union solicitation purposes, even though it allowed employees to use it 对于 other personal, non-business purposes.

NLRB代理总法律顾问Lafe Solomon’s对此邀请的简要说明明确要求NLRB申请 桑达斯基购物中心 to all 对于ms of access cases 和 to hold that 注册守卫 “通过了不适当的分析,应予以否决。” 所罗门先生认为,就像他在其社交媒体政策季度报告中所指出的那样,电子论坛和通信系统与联邦劳动法目的的面对面对话没有区别。 因此,所罗门先生认为,员工应该可以自由地通过雇主组织同事,以及参加其他职场对话’电子邮件系统,Facebook,Twitter等 

一些雇主选择无视或挑战代理总法律顾问’在所罗门先生无法合法制定具有约束力的政策的基础上就社交媒体政策发表声明“for” the NLRB. But the NLRB’s decision in 圆滑的 可能表明其对所罗门先生的最终立场’的社交媒体指南,并进一步说服雇主,对这些指南的成功挑战只能来自联邦法院,而不是来自NLRB。