继最近在 WEC卡罗莱纳州能源解决方案有限责任公司诉Miller,687 F.3d 199(4th Cir。2012), issue of whether 《计算机欺诈和滥用法》(CFAA)适用于可能最终在最高法院审理的雇员(与黑客相对)的行为。 该法规定了对以下人员的民事和刑事责任:“超出授权访问”获取信息。 这是一个重大问题,因为根据CFAA可能采取的刑事制裁可能是寻求保护其机密信息免遭不忠实员工窃取并被竞争对手使用的雇主的强大选择。

WEC卡罗莱纳州能源解决方案有限责任公司诉Miller,一名员工从其雇主那里下载了大量专有信息’的网络,然后辞职加入竞争对手。 在确定员工是否违反CFAA时,美国第四巡回上诉法院(MD,VA,WV,NC和SC)支持第九巡回法院(AK,AZ,CA,HI,ID,MT,NV或OR)和WA)狭义地解释CFAA的规定,认为该雇员是’违反公司政策获取信息并没有违反CFAA,因为员工’的工作使他可以访问这些信息。 采取这种狭narrow的观点,法院拒绝遵循第七巡回法院(IL,IN,WI)的裁定,该巡回法院先前裁定,一名雇员因使用与雇主相反的计算机而失去了职权。’s interests. 第七巡回法院的观点与第一巡回法院,第三巡回法院,第五巡回法院和第十一巡回法院的观点一致,后者的立场是,出于一个目的访问数据的权限并不授予出于其他目的访问数据的权限。 

在法院努力解决这种权力分歧的同时,雇主必须继续保持警惕,以强有力的政策和可用的技术工具保护机密信息和商业秘密。 雇主应考虑使用限制访问系统的工具,监视电子通信以检测敏感信息何时以未加密形式发送或未经授权的接收者,以及“watermarking”需要严格控制的高度敏感的文档。 雇主还必须有明确的政策,以合理地使用公司技术(包括计算机,电话和移动设备)以及在招聘过程中开始并每年重复一次的隐私培训。 此外,雇主必须以适当的保密性和其他合同语言确保这些保护免受他人侵害。–例如独立承包商,供应商及其员工–有权访问机密信息的人。 最后,雇主应密切监视任何员工的离职,无论是自愿还是非自愿,以防止盗窃机密信息。 在这方面,雇主必须考虑同时适用就业法和隐私法,以确保对雇主的保护。’不踩员工的利益’s rights.

 

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