在最近涉及Quicken Loans,Inc.的第28-CA-75857号案件,JD(NY)-03-13(2013年1月8日)中,NLRB行政法律法官(“ ALJ”)发现,雇主通常会在雇佣协议中包含保密和不歧视规定的惯例违反了NLRA。行政法官得出结论,这些合同条款对员工与同事及其他人员讨论工作条件的权利产生了令人不寒而栗的影响。

加快贷款公司,该员工从2006年一直工作到2011年末辞职。Quicken辞职后不久,Quicken起诉该员工,原因是该公司违反了《抵押银行家雇佣协议》(MBEA)的“禁止接触/禁止突袭和不竞争规定”。 “专有/机密信息”将机密信息广义地定义为“与公司的业务,人员,客户,运营或事务有关或有关的非公开信息”,其中包括“同事,经理,高管和长官;手册,人员档案,人员信息(例如家庭电话号码,手机号码,地址和电子邮件地址)以及公司高管和管理人员的财务信息。” MBEA禁止其员工“向任何个人,企业或实体披露此信息”。该雇员反过来向NLRB投诉,声称合同条款侵犯了她的法定权利。本月,ALJ裁定了员工的青睐。

在得出结论时,ALJ分析了根据 拉斐特公园酒店, 326 NLRB 824、828(1988)和 路德教会的遗产村-利沃尼亚, 343 NLRB 646(2004),在该政策未明确限制第7条规定的活动的情况下,董事会除其他标准外,确定了“雇员是否合理地构想[一项雇用政策]的规定以禁止第7条规定的活动”。行政法官得出结论,该协议的本节对第7节的权利产生了寒蝉效应,违反了该法令第8(a)(1)节。 ALJ解释:

 

为了遵守这些限制,不允许员工与他人讨论,包括其同级雇员或工会代表,他们收到的工资和其他福利,其他雇员的姓名,工资,福利,地址或电话号码。这将大大减少其第7节受保护的协调活动。

在使保密规定无效之后,ALJ转向了MBEA的“非保密”规定。 “不贬损”条款规定,员工不得“不得通过任何书面或口头声明公开批评,嘲笑,贬低或诽谤公司……” ALJ指出,第7条允许员工有权批评其雇主,无论是在同事之间,还是“向公众呼吁”,均得出结论认为,雇员“可以合理地将[非歧视条款]解释为限制其从事受保护的一致行动的权利”,并认为非歧视条款还违反了NLRA第7节。

尽管ALJ的决定除非受到美国国家劳动关系委员会的上诉并得到其维持,否则不具有约束力的先例,但它提供了NLRB总法律顾问对《国家劳动关系法》适用范围的广泛看法以及对这种观点的接受性的又一个例子。由董事会的ALJ负责。我们将继续监视此案以及其他类似案件,并将董事会随后提出的任何上诉和决定通知您。

提醒雇主,在起草旨在限制员工向员工或其他受众讨论或披露信息的权利的语言时,应使用该语言编写,以仔细,简洁地定义要保护的信息。在没有非常明确的商业理由的情况下,雇主应避免限制雇员讨论工资或福利或其他雇用条款和条件的权利。此外,雇主应包括一份免责声明,明确声明该政策或规定无意阻止或禁止NLRA第7条规定的协同活动。非贬损政策也是如此,此类政策应仅限于有关雇主及其雇员的诽谤性陈述,或者纯粹是个人性质的攻击,与雇主的工资,工时和条款或政策无关。就业条件。