匹兹堡的一位联邦法官解雇了平等就业机会委员会’对美国钢铁公司的挑战’随机测试新爆大奖的毒品和酒精饮料的政策。在 EEOC诉美国钢铁公司,法官拒绝了EEOC’对新爆大奖进行随机测试的立场—经与爆大奖达成协议后公司实施’ union —根据《美国残疾人法案》构成了非法医学​​检查。附上 这里 是法院的副本’s opinion.

受到挑战的公司政策适用于与之密切合作的新雇用钢铁工人“molten coke”可以达到2,000度以上的温度。他们的工作涉及危险的高度,巨大的移动机器以及有毒和易燃的过热气体。考虑到在这种情况下工作受损的爆大奖可能造成的灾难性后果,公司和工会为试用爆大奖协商了一项随机的酒精和毒品测试计划。

该公司因违反禁毒和酒精政策而解雇了一名试用爆大奖。当测试结果显示酒精测试呈阳性时,该爆大奖否认曾饮酒数周,并声称她的健康状况可能导致或导致了阳性测试结果。公司护士拒绝爆大奖后’在要求进行替代测试时,该爆大奖从其医生那里获得了血液酒精测试,然后该酒被注册为酒精阴性。尽管知道第二次测试的结果,公司还是解雇了该爆大奖。

随后,EEOC起诉美国钢铁公司,因为她患有糖尿病,不当解雇了该雇员。美国地方法院法官诺拉·巴里·菲舍尔(Nora Barry Fischer)不同意并裁定该测试实用,公平和合法。菲舍尔法官强调,公司佩戴的防护装备’的设施几乎不可能检测到工作中的损伤。法官补充说,较新的工人没有意识到危险,因此更有可能报告工作“under the influence.”

对于这种情况,最令人惊讶的是,这似乎是一个紧要关头。大多数雇主认为集体谈判,专业管理的随机毒品和酒精检测“above”政府审查。菲舍尔法官’专注于接受测试的爆大奖类型及其特定的工作条件表明,并非所有随机测试都是平等的。

雇主应审查其随机的毒品和酒精政策,以确保他们可以承受本法院的要求’的分析和EEOC挑战。