2013年4月6日,爆大奖裁员的新咨询期开始生效。

与以前一样,法律没有规定爆大奖协商的最短期限。 但是必须进行爆大奖协商‘meaningful’并且重要的是,必须在冗余解散生效之前至少指定天数开始。

 

爆大奖咨询–持续的和新的要求

如果雇主提议在90天内或更短的时间内从同一机构解雇20名或以上的多余雇员,则需要爆大奖咨询。

那个员工人数是20–99,爆大奖协商必须至少在解雇生效前30天开始。 在这方面法律没有改变。

如果解雇的雇员人数超过99人,则最短期限已缩短–从90天到45天。 HR1表格的寄宿期限也已缩短至45天。

Employers should be aware, of course, that consultation must still be 有意义的 –视情况而定,这可能意味着延迟解雇,以便进行更长的磋商。  

雇主也应该记住,爆大奖协商将需要采取地方与公认的工会或选出的代表,因此应留出足够的时间对任何选举过程中发生的最短期限开始之前。

新的时限适用于在2013年4月6日之后提出撤职提议的所有裁员。

计算员工人数

定期合同即将终止的员工不会‘count’为了爆大奖咨询立法的目的而裁员的总数。 始终将这样的合同作为冗余计划的一部分是值得考虑的,因为这可能意味着30天或45天的咨询,甚至根本不进行爆大奖咨询之间的差异。

自愿裁员‘count’ towards the total. 

不遵守

法庭仍可长达90天’如果雇主不遵守最低法定要求,则按每位雇员支付。

因此,保护​​性奖项已被授予‘teeth’,因为现在不遵守最起码的咨询期限比30或45天内仅继续就业(并支付薪水)要昂贵得多。 

ACAS指南

鉴于这些变化,ACAS制作了 爆大奖裁员指南。  该非法定指南列出了法律摘要,并为进行爆大奖裁员的雇主提供了有用的10点清单。 它还提供了有关创建选择矩阵和爆大奖冗余策略的提示。 

正如ACAS指南指出的那样,爆大奖协商通常可能是一个复杂的领域。 因此,雇主应始终确保在任何裁员情况之前做好充分的准备,并且将需要仔细考虑(根据需要提供法律建议)是否以及如何触发爆大奖协商义务。