今天,我们简要介绍一下过去两周中几个有趣的就业法案例: 安德森诉伦敦消防与应急计划局  向我们展示了如何不起草薪酬审查条款,以及 HM土地注册处诉McGlue 考察在歧视案件中加重赔偿的适用时间。

提防不清楚的工资条款

的情况下 安德森诉伦敦消防与应急计划局 在起草合同薪酬条款时,尤其是在提供其他替代方案时,对雇主构成了严厉的警告。 

在这种情况下,工会与消防局达成了一项为期三年的薪资协议,该协议已在集体协议中阐明。 这些规定为增加第三年提供了两个选择,但没有说明哪个选择优先,仅指出:

 “薪水将增加2.5%,或者由新泽西州地方政府服务定居点加薪,加上为确保2007-09年期间一般薪资增长比同期新泽西州定居点高1%而需要的任何加薪。"

上诉法院(“CA”)认为,这显然是一个旨在纳入雇用合同的术语(选择的存在并未’t preclude this).

更重要的是,它通过有效地插入单词来解释该条款“以较大者为准”. CA认为这是双方的明确意图,并且没有其他解释会具有任何工业意义。–工会不会同意雇主的自由选择,而雇主会知道这一点。 The employer’因此拒绝了它可以选择依赖哪个选项的论点。  

因此,雇主应谨慎行事,以确保雇佣合同或集体协议中没有歧义。 在发生争议的情况下,法院将审视当事各方’ intentions. 因此,清晰而仔细的起草对避免此类纠纷至关重要,尤其是在有关加薪方面。

加重歧视性赔偿

HM土地注册处诉McGlue,EAT推翻了法庭’s decision to award £索赔人遭受了5000加元的加重损害赔偿,这清楚地表明,在成功的歧视案件中,要使这些损害赔偿是适当的,仍然存在很大的障碍。 

歧视案件中加重赔偿金的目的是赔偿索赔人因雇主进行歧视而遭受的任何其他精神困扰。 它与损害感觉奖无关。  

本案提供了有关何时应适当赔偿此类损失的指南,并明确指出“异常沮丧” way (e.g. “以高压,恶意,侮辱或压迫的方式”)可能会招致严重损害,例如基于偏见,敌意,恶意或斗气等不可接受的动机而可能造成的损害。 同样,雇主’随后的行为(例如,以不必要的冒犯性方式在案件中进行审理)可能足以证明加重赔偿的合理性。 但是,否则,即使在雇主的情况下,这种加重的赔偿也不大可能适用’的行为对情感奖励的伤害较高(£在这种情况下为12,000)。