忙了几个星期,有几个新的有趣的就业案例被报告–以下是一些引起我们注意的快速摘要: 

对于雇主的重要性还有另一个警告 正确起草合同,就像布莱克本·罗弗(Blackburn Rovers)找出其成本(£2.25 million). And 受害 过去几周一直是热门话题–我们在下面看三个新的重要受害案例。 

当心明确的合同用语(它可能恰好能像锡盒上所说的那样!)

最近 我们报告了如果合同文件起草不明确,雇主可能会遇到的问题– the 伦敦消防和应急计划局 案件发现法庭将准备解释 不清楚 进行起草以确保该协议具有商业意义,即使这意味着对该条款添加重要的措词也是如此。 条款的起草是不一样的 明确 –法庭不会简单地从一方‘bad deal’, as was the case in 伯格v布莱克本流浪足球俱乐部& Athletic plc.

Henning Berg受雇为布莱克本流浪者’俱乐部经理,根据不到三年的定期合同。 如果俱乐部选择提早终止合同,则该合同要求布莱克本流浪者向伯格先生支付他在固定时期剩余时间内应得的薪水。

该俱乐部 did in fact choose to terminate early (after a mere 57 days), 和 so Mr Berg claimed the salary for the unexpired period of his contract –一笔不小的数目£2.25 million. 布莱克本·洛弗斯(Blackburn Rovers)最初确实接受了这笔款项,但随后在最后一刻试图进行两项反驳(高等法院均未同意)。 这些论据如下:

  1. 首先,该条款之所以无法执行,是因为该条款相当于一项罚款条款(即,一项条款规定了在违反合同时应支付的固定金额,而这并不是对违约行为造成的损失的真实估计);和
  2. 其次,是签署服务协议的人(Derek Shaw,俱乐部’的常务董事),无权以这种方式约束俱乐部。

法院驳回了这两个论点:它认为这当然不是刑罚条款;惩罚条款仅在违反合同时才适用。 这里没有违约–俱乐部只是在合同允许的情况下尽早终止了订婚。 该条款仅规定了如果俱乐部选择以这种方式合法终止,伯格先生将有权获得的款项。 该条款是可执行的。 

该俱乐部’的第二个论点也失败了–法院不接受董事总经理至少没有隐含的权力来签订合同。 法院发现,对于邵逸夫的员工来说,这在足球界是完全普遍的事情。’有权签署此类协议,因此没有理由伯格先生会对此提出质疑。 此外,即使俱乐部的所有者对肖先生进行了限制’进行谈判的权力(允许他同意向Berg先生支付不超过12个月的费用’例如,解雇时的工资),如果没有任何理由让伯格先生知道这种限制,这将无济于事。 合同是可执行的。   

对于雇主来说,这个故事的寓意必须是: 避免(如果不是不可能的话)避免明确草案条款的后果是非常困难的,该条款允许在提早终止合同时支付大笔款项。 仔细考虑此类条款,并考虑所有未来可能发生的情况,并始终确保经理协商此类合同在其权限范围内是清楚的。

受害– three recent cases

目前,受害案件似乎像公共汽车,在过去的几周中,有3人同时出现。

1 – It’s 受害 – 不 breach of trust

布阿迪拉诉德国商业银行, the Claimant was dismissed after her employer found out that she had brought an 就业机会Tribunal claim against her previous employer (for sex 歧视 和 equal pay). 

德国商业银行辩称,解雇并不意味着受害– it said that it had 不 dismissed the Claimant because she had brought a 歧视 claim, but rather because she had 不 been honest about it 和 had tried to hide the litigation from her employer. 它辩称就是这个‘她的诚实问号’,以及随之而来的信任破裂,导致她被解雇。 

就业法庭不同意。 它发现,解雇是德国商业银行的一个蠢货反应,无论如何,布阿迪拉女士实际上并没有不诚实–她没有对先前的诉讼给出完整的答复,这一事实不足以构成对诚实或信任的缺乏。 法庭发现布阿迪拉女士的真正原因’因此,被解雇的原因是她对前雇主提起了歧视诉讼。 这等于是受害。 

这种情况表明,雇主不能简单,自动地使用“缺乏信任和信心”作为解雇的默认理由–法庭将根据所有事实确定是否‘real’解雇的原因是非法的。

2 –就业后受害是可以起诉的(与最近的判例法相反)

同时, 小努v阿克维库 考虑了《 2010年平等法》的明显空白–也就是说,如果受害关系在雇佣关系终止之后发生,似乎并没有禁止它。 

法庭之前曾考虑过这个问题,而就在2013年3月,EAT发现,离职后的受害是 《平等法案》禁止(Rowstock Ltd& Davis v 杰西梅). 

当前情况下的EAT 小努v阿克维库, 但是,发现 杰西梅 错了。 它发现,对《 2010年平等法》第108条的正确解释意味着就业后受害 禁止。 因此,它无需继续考虑欧洲法律的要求,但发现《平等待遇指令》在任何情况下都将支持对《平等法》的这种解释。 

这当然意味着我们现在有两个冲突的情况– 杰西梅阿克维库 –无论是在EAT级别,还是在这方面我们都等待上诉法院最终解决的任何结果。 同时,用人单位应意识到法庭可能会遵循 阿克维库,认为就业后受害仍然可以采取行动,特别是因为它遵循平等待遇指令的原则。 

3 – No precise complaint of race 歧视, so no claim for 受害

杜兰尼诉伊灵伦敦自治市镇, EAT考虑了是否对“discrimination”足以构成受害主张的基础。 

在被裁员之前,索赔人Durrani先生提出了长期的申诉,指控他们受到欺凌和骚扰。 尽管他的不满提到了这个词“discrimination”,他没有具体提及种族。 Further, it was 明确 on questioning that Mr Durrani did 不 in fact mean race 歧视, but just meant that he felt he had been unfairly treated generally.  

EAT发现,这样的投诉不足以引发受害索赔。 尽管这样的投诉不一定要用这个词来形容种族,但是EAT认为“该投诉必须有足够的证据表明该投诉至少适用于《平等法》”. 在这种情况下,没有证据表明索赔人抱怨种族歧视,因此他没有受害索赔。 

这种情况并不意味着每个投诉只提及一般性“discrimination”(没有其他更具体的内容)不会触发受害声明–每个案例都将根据事实。 It 是 important, therefore, to ensure that all complaints of 歧视 are treated properly 和 fairly, 和 the complainants should be questioned to find out precisely what 是 the basis of their grievance.