欧洲法院“ECJ”)已就一项关键的长期TUPE案作出判决– Alemo-Herron诉Parkwood Leisure Ltd.

对于经常通过以下方式继承雇员的雇主而言,这一决定是个好消息。‘TUPE transfers’,特别是那些最初在公共部门或高度工会化的部门工作的雇员。由于有了欧洲法院的这项裁定,新雇主将 受转让后谈判达成且不是当事方的任何集体协议的条款的约束。

背景

Lewisham Borough委员会将其休闲服务外包给CCL有限公司,这是一家私人企业,两年后将该企业出售给了Parkwood LeisureLtd。这两项转让均构成了有关《企业转让(保护就业)条例》的相关转让。 1981年(TUPE)。因此,Parkwood Leisure‘inherited’ employees from CCL有限公司, which had itself 遗传 those employees from Lewisham Borough Council.

根据TUPE的规定,员工每次都按照其现有条款和条件转移到新雇主。这些条款包括对NCJ集体协议的明确引用,这意味着该协议的条款已并入员工’雇佣合同,因此具有法律效力。任何加薪将参考集体协议进行。

出现了问题

当雇员由Lewisham Borough委员会雇用时,集体协议的可执行性是无可争议的。员工搬到CCL Limited时也没有任何问题,因为在转移时,NJC于2002年4月1日至2004年3月31日的协议仍然有效。条款和条件(尤其是薪酬结构)已在转让给CCL Limited之前进行了协商,并对CCL Limited具有约束力。

但是,一旦员工于2004年5月从CCL Limited转移到Parkwood Leisure后,问题就出现了。有关的NCJ协议到那时已经到期,并且尚未就新的协议进行谈判。直到2004年6月, 最终将新的NCJ协议谈判从CCL Limited转移到Parkwood Leisure的雇员,以追溯性适用于2004年4月1日。

Parkwood Leisure不是该新集体协议的当事方,也无法参与其谈判。它认为该协议的条款不具有约束力,并拒绝在进行薪酬审查时采用这些条款。

这在适当时候导致了受影响员工的要求,试图执行针对Parkwood Leisure的新集体协议的条款。

难题

这个案子已经在法庭上彻底辩论过了–现在已经由就业法庭,就业上诉法庭(EAT),上诉法院(CA),最高法院和现在的欧洲法院进行了审议。

这个问题显然不是一个容易的问题– where employees’条款和条件根据TUPE转移给新雇主,并且这些条款明确纳入了集体协议的条款“根据不时协商”,如果新雇主仅受转让前和转让时已商定并生效的集体条款的约束(“static” approach)?

或者,转移员工的条款和条件是否意味着新的/更新的集体协议(已协商)? 转让)也将对受让人雇主具有约束力,即使该雇主无法参加这些谈判(“dynamic” approach)?

一方面,如果受让人雇主有义务参照集体协议的条款进行经营,而集体协议中他们没有任何发言权,甚至在转让时都不存在,这显然对受雇雇主不公平。另一方面,TUPE的目的是维护员工及其利益。

Each successive decision in this case has found in favour of a different party, and the issue was ultimately referred to the 欧洲法院.

的相关性 维霍夫 and the question for the 欧洲法院

In its judgment, the CA referred to the 欧洲法院 case of 维霍夫诉高速公路交通系统,也有类似的事实。 CA遵循了“static”欧洲法院允许的德国法院在这种情况下采取的方法。转让后协商达成的集体条款对受让人雇主没有约束力。

然而,最高法院质疑是否 维霍夫 必须帮助它做出自己的决定。因此,它要求欧洲法院考虑是否根据《获得权利指令》和《 维霍夫 根据判决,成员国是:

  • 允许的 采纳“dynamic”确定此问题时的方法
  • 需要 使用“dynamic” approach, or
  • 其实 禁止的 从采用“dynamic” approach

It’都是平衡的举动

正如欧洲法院指出的那样,“dynamic”这种方式当然对员工更有利。但是,欧洲法院继续发现,《获得权利指令》(由TUPE转换为英国法律)的目的不仅是为了维护员工的利益,而是为了“ensure a 公允平衡 between the interests of those employees, on the one hand, and those of the transferee, on the other”.

欧洲法院还发现,《获得权利指令》明确规定,受让人雇主必须能够做出必要的变更,以在转让后继续开展业务。对无法影响其条款的私营部门雇主实施公共部门协议,将极大地限制受让人’根据需要开展自己的业务的能力。的“fair balance”因此,如果雇主和雇员之间的竞争利益之间的冲突“dynamic”允许的方法。

欧洲法院还继续审议了《欧洲联盟基本权利宪章》,其中第16条确保了开展业务的自由(包括签约自由)。必须根据本章程解释《获得权利指令》,“dynamic”办法(实际上是使雇主对他们不是当事方且没有任何投入的协议条款具有约束力)将严重限制这种自由。

Conclusion of the 欧洲法院

Taking all this into account, therefore, the 欧洲法院 held that Member States must be precluded from taking the “dynamic” approach.

这意味着,在结束关于调动雇员的集体协议的谈判时 转让,新的集体条款将 如果该受雇雇主无法参加此类协议的谈判,则对其具有约束力。

这对雇主意味着什么?

对于私营部门的雇主来说,这是明智的决定和好消息。此类雇主仍需要了解转让时有效的集体协议;然而–这些将继续约束受让人雇主,直至其终止或期满。这些条款可能会持续多年,特别是可能会限制新雇主’认为合适的确定薪金等的能力。除非出于经济,技术或组织上的原因而导致劳动力数量或职能发生变化,否则对这些术语的任何更改均将无效。

因此,准受让人雇主必须始终进行全面而详细的尽职调查,尤其要分析任何集体协议的范围和期限。这些建议不仅适用于直接从公共部门雇主那里继承雇员的受让人;正如Parkwood Leisure所发现的那样,有可能通过私营部门雇主的一系列转移来继承公共部门的雇员。