建议雇主在90天内或更短时间内解雇一间机构中20名或20名以上的雇员为裁员时进行集体协商(《 1992年工会和劳动关系(合并)法》第188条(“ TULRCA”)。为此目的,定义“一个机构”的含义一直很棘手,并引起了广泛的争论。对于拥有多个站点的雇主(例如零售商)而言,此问题尤为重要。

但是现在看来,就业上诉法庭(“”)认为应从第188条中删除“在一个机构中”一词。尽管这使法律更容易适用,但雇主应意识到,如此明确的代价是,他们现在更有可能接受集体协商广泛裁员时的义务。

集体咨询–我们所知的法律

TULRCA的第188条规定了集体协商义务的“触发者”。如果雇主提议在90天内或更短时间内“在一个机构内”解雇20名或以上的多余雇员,则需要就这些提议进行集体协商。这种协商必须有意义,并且必须至少在首次解雇生效前30天(建议解雇20至99名员工)或解雇前45天(建议解雇100名或更多员工)开始。不履行义务可能导致雇主向雇主支付最高90天的保护性赔偿,如果雇主弄错了,则可能会付出巨大的代价。

``在一个机构中''的含义对于正确解释第188条至关重要。这是否意味着必须在一个特定位置进行20个或更多个裁员才能触发集体协商义务?还是“一个机构”可以覆盖多个雇主所在地?

在管理和随后清理两条高街连锁店– 伍尔沃斯和Ethel Austin之后的案例中,从未如此清晰地说明过这一重要性。 伍尔沃斯和Ethel Austin的所有商店都关门了,成千上万的员工失业。他们的工会USDAW随后向就业法庭提起诉讼,因未能适当地集体协商而寻求保护性赔偿。

就业法庭发现,每个商店都是一个“机构”,因此只有在商店中有20名或20名以上雇员的雇员才有权获得保护性奖励。

在较小商店工作的员工(总计约4,400名员工)无权获得任何保护性奖励。

工会提出上诉,而EAT的 判断 在合并的情况下(USDAW诉Ethel Austin Ltd和USDAW诉WW Realization 1 Ltd)已于昨天发布。

改写法规–我们现在知道的法律

在上诉方面,USDAW的论点本质上是:为了计算是否触发集体协商义务而要求员工“在一个机构内”的要求比欧盟关于集体裁员的指令更具限制性。由于需要法庭对立法进行有目的的解释才能使欧盟法律生效,因此“一处”一词应给予广泛的解释,或完全不予考虑。

吃的确做到了这一点–认为应该从TULRCA的第188条中删除“在一个机构”一词。

这意味着,打算在90天内或更短时间内使20名或更多员工裁员的用人单位将受到集体协商的要求,无论这些员工是全部居住在一个机构中还是分散在整个雇主的各个位置。

给雇主的实用要点

雇主(尤其是在不同地区拥有大量劳动力的雇主)在计划其冗余流程时将需要考虑这一非常重要的变化。鉴于他们之前可能已经制定了提案,以使被解雇的员工总数分布在多个地点,但这将不再避免触发集体咨询义务,也不会缩短开始咨询的相关时间第一次解雇生效前45至30天。

但是,值得记住的是,咨询义务可能没有雇主所担心的那么繁重或昂贵。集体协商必须在首次解雇生效前30或45天开始,但是-如果协商有意义,则无需在整个期间继续进行协商。并非总是如此,正如经常代表员工所说的那样,咨询必须持续30或45天。在此期间可能会发出通知,以便此后的撤消可以尽快生效。而且,在为期30天或45天的咨询期内继续雇用工人,比起不经咨询就提前解雇而被要求向每位员工提供最高90天工资的保护性奖励要便宜。

目前尚不清楚在这种情况下是否会有任何上诉。这似乎不太可能,因为Woolworths和Ethel Austin均未参与此案,而且商业,创新和技能国务卿(有义务资助针对无力偿债的雇主的保护性赔偿)似乎也没有兴趣。同时,雇主应在执行该决定之前仔细注意该决定的含义,并仔细考虑其裁员流程的结构。