在刚刚发布的建议备忘录中发现 这里,NLRB总法律顾问’s office (“GC”)宣传其立场,即雇主必须在实施新的社交媒体政策之前与工会讨价还价。 The Memo “casually”指出,工作规则(例如社交媒体指南)为纪律提供了独立的基础,并且是讨价还价的强制性主题。 根据GC的说法,即使雇主绕过董事会和GC在制定社交媒体政策时设置的不断增加的地雷,雇主也必须在实施该政策之前寻求工会的批准,除非基本的集体谈判协议包含对工会的明确和明确的放弃’讨价还价的权利。

备忘录also reemphasized prior GC social media pronouncements to find that certain provisions of Giant Food’s policy –通常在员工手册中找到–侵犯其员工’全国劳动关系法(“NLRA”) rights. 以下是侵权准则,以及根据GC为何违反联邦劳动法的原因。

You have an obligation to protect confidential, 非公开 information to which you have access in the course of your work. Do not disclose…任何未经授权的人 有关公司的机密信息…或关于其他同事….

对于GC,此规定过于含糊,因为它未能定义或澄清“non-public” or “confidential.” In the GC’我们认为,员工可以阅读这些含糊不清的条款,以禁止讨论或共享他们在NLRA下可以自由讨论的工资,其他工作条件或其他雇用条款的信息。

请勿使用本公司专有的任何公司徽标,商标或图形。 公司或公司的照片或视频’场所,流程,运营或 产品,其中包括公司拥有的机密信息,除非您 已收到公司’的事先书面批准。

与过去一样,GC断言NLRA允许员工在电子传单,卡通和纠察标志上使用公司名称,商标和徽标,而对联邦知识产权法律知之甚少,而知识产权法律不向雇主提供防止此类使用。 

 

地方法院还发现,禁止员工使用雇主的照片或录像带是非法的’s premises. The GC’主要关注的是保护员工通过社交媒体共享有关其雇用条款和条件的信息的权利,或在雇主中从事受保护的一致行动’s premises.

 

最后,GC拒绝了公司不会解释或应用准则的政策规定无效“以不当方式干扰或限制员工的方式’根据任何州或联邦法律(包括《国家劳动关系法》)享有的权利。”

 

GC Advice Memo is neither law nor legal precedent. 但是,此通知书和其他GC建议备忘录,以及即将任命两名亲劳工的NLRB任命加入NLRB主席马克·皮尔斯(Mark Pearce),以便形成一个更加完善的(亲)工会NLRB,显然可以预测越来越多的亲劳工NLRB决策。