假期工资对于雇主来说通常是一个棘手的问题,而且似乎在不断变化。 鉴于在夏季和过去几周内已报告了几起讨论假期工资的新案例,我们借此机会全面了解法律动态,并提出了雇主在决定多少假期工资之前应了解的五件事雇员可能有终止其工作的权利。

1. 该工人是否正在长期请病假? 病假期间假期增加

这个概念引起了法院的大量辩论,直至欧洲法院,然后又回来了。 由于ECJ案的影响,现在已经有很多年了 斯金格和其他人诉HMRC,请病假的工人继续累积年假。 此外,如果他们由于病假而无法休假,则必须允许他们在返回工作岗位时休假。 In the 同样的情况,上议院(现为最高法院)明确表示,英国法律中没有任何规定可以防止工人在患病期间休假。

请注意,这些原则仅适用于‘Directive-based’年假,即欧洲法规规定的至少四个星期的假。 该案并未说明在疾病缺席期间,工人有权获得除此以外的任何款项,事实上,最近的EAT案件 苏德企业诉希利 表示雇主只需要允许雇员累积‘Directive-based’病假期间的年假(当然,前提是他们没有任何合同权利在病假期间享有更多的假期)。      

雇主应: 在计算工人解雇后有权休假的时间时,至少应考虑疾病缺勤的时间,至少与‘Directive-based’年假权利。

2.  工人有权将假期带入下一个假期年度

中的决定 纵梁 他没有回答有关工人休病假期间不休应计假期,然后直到下一个假期年才重返工作岗位的问题。 《 1998年工作时间条例》(以下简称“工作时间条例”)不允许将假日带入下一个假日年度“WTR”). 尽管如此,工人还能将这种假期带入下一个假期年度吗? 

在以下情况下对此进行了进一步讨论 佩雷达v马德里竞技,欧洲法院裁定,如果某个工人在预先安排的假期中生病,则该工人有权重新安排该假期,即使这意味着要延续到下一个假期年。 然后,英国上诉法院在 NHS利兹v拉纳, 并认为,在整个假期年度一直长期缺勤的Larner女士有权将其假期延续到下一个假期年度,即使她在缺病期间不要求休假也是如此。 

雇主应: 警惕不允许病假的工人至少延续其基本生活‘Directive-based’即使内部政策禁止,也请放假到下一个假期年。 (同样,请注意,对于任何合同‘enhanced’工人有权享有的假期,甚至在假期方面也有所不同 任何 假期超过欧洲最低4周,包括WTR最低5.6周。 雇主可以禁止这种假期的结转而不会违反欧盟法律,最近的EAT案表明 苏德企业诉希利

3.  在假期期间生病的工人有权重新安排该假期

 The ECJ cases of 佩雷达 (以上)和 协会ó全国大企业经销处ón (ANGED) v Federación de 协会ones Sindicales 表明在预定假期期间或之前生病的工人必须能够休假‘missed out on’ at another time. 

这可能会引起雇主的怀疑,他们怀疑雇员在度假期间错误地声称自己生病了。 此类雇主可能会注意到,WTR确实允许雇主指定其工人必须休假的时间,至少从理论上讲,这可以包括要求工人在任何缺勤期间休假。 

但是,由于这两个欧洲案例,雇主应谨慎使用WTR‘force’员工在病假期间休假。 有人认为假期被设计成一个“放松和休闲”,而病假旨在使工人从疾病中恢复过来。 尽管在这一点上我们还没有英国的案例,但英国法庭可能会根据这些决定寻求解释《 WTR》的规定,与此同时,雇主应考虑采取其他措施来防止工人滥用该系统。并声称在度假时生病–例如要求医生’的证书,即使是短暂缺席的情况,也要完善其内部政策,规定何时支付合同病假工资,并确保始终严格监控病假。

雇主应: 确保在员工生病时职位是否明确,是否允许他重新安排假期。 明确的政策是关键,该政策明确规定了工人在生病后希望重新安排假期时必须采取的措施。

4.  支付假期– no token amounts!

 《工作人员条例》第14条规定,工人有权在终止雇用后获得任何应计但未休的假期。 该假期工资将参考工人的工资来计算’通常的报酬,除非有‘relevant agreement’ in 力 which sets out a different amount. A ‘relevant agreement’将包括一份雇用合同。

早在2001年,威特利& District Men’s Club试图争辩说,一项协议规定该工人无权享有 任何 如果他因不诚实而被解雇,应计假日的付款符合第14条的规定,因此可以执行(威特利& District Men’s Club v Mackay). EAT坚决反对该论点,认为WTR的措词显然要求 一些 付款给员工–协议规定终止时不支付任何费用,这违反了WTR,因此无效。

精明的雇主可能会尝试将这种情况变成其有利条件–也许可以通过在雇用合同中加入一项规定,说明对于终止时未休的任何应计年假,将支付象征性金额(而不是零)。 这就是爱丁堡毛纺厂有限公司最近试图实现的目标– Ms Podlasiak’与公司的雇佣合同表明,她仅有权£截至终止之日,应计但未休假日为1。 但是,一个就业法庭于今年夏天举行,这也是无效的:如果有关协议中的付款等于应支付的实际假日工资,则仅在《 WTR条例》 14中可以执行。 这只是一审案件,因此不具有约束力,但雇主应意识到,法庭在作出此决定时寻求执行欧洲法律。

雇主应: 避免使用代币金额代替实际假期工资的协议,而应参考实际薪酬来计算支付。 

 5.  加班费和假期–你应该付多少钱?

 如上所述,终止时应计但未休假日的任何付款必须参考工人’通常的工资率。 因此,当该工人加班时,问题变得更加复杂。–这些加班费是否应计入未清假日工资的计算中?

在2011年,欧洲法院在 威廉姆斯诉英国航空公司,认为仅根据基本工资来计算假期工资是不够的–除基本工资外,还应包括超出基本工资的款项"内在联系 to the performance of the tasks which [the worker] is required to carry out under his contract of employment and in respect of which a monetary amount, included in the calculation of his total remuneration, is provided".  这似乎包括构成工人一部分的所有加班费’s “normal remuneration”(例如,因为它们具有合同性质,或者因为实践中总是要求工人这样做)。

最近的情况 尼尔诉福莱纳 已经进一步考虑了这一点。 在今年7月的一项判决中,就业法庭裁定,即使 自主性 计算假期工资时,必须考虑加班时间"intrinsically linked”对工人的表现’的合同义务。 加班是自愿的事实并不一定阻止加班“intrinsically linked” to the worker’s duties.

此最新案例也是一审决定,因此不具有约束力。 目前正在提起上诉,但是,除非并且直到我们得到上级法院的某些指导,否则建议雇主认真考虑在对未付假日工资的任何计算中不包括定期自愿加班的风险。

雇主应: 考虑在终止时应付的假期工资的计算中包括某些加班费。担心员工会在通知期内大幅增加工作时间的雇主(因此为了计算假期工资而人为增加工资)应确保制定内部政策来合法控制员工可以承担的加班费。