大多数雇主认识到有必要公平和同情地对待长期病假的雇员。 但这必须与业务需求保持平衡,有时很明显,不幸的是,员工永远无法重返工作岗位,而雇佣关系则必须终止。

在这种情况下,雇主可以(并且应该)做什么? 请问最近的情况 华纳诉阿姆菲尔德零售& Leisure 有限公司 改变雇主应如何应对? 这是雇主应采取的一些重要步骤,以最大程度地降低索赔风险。 

获得预后

获得预后是正确管理长期疾病缺席的关键。 雇主不仅应就雇员积极寻求医疗意见’s 诊断 (他患有什么? 该病有哪些症状和影响? 他是否可能出于《 2010年年平等法》的目的而被残障?) 预后. 重要的是尽早确定员工可能下班的时间,但是请记住,这可能是一个不断变化的估计,因此应进行持续监控。

如果预后表明员工很可能会重返工作岗位(即使是在很远的将来),那么用人单位将需要考虑如何管理该报酬,以及企业是否可以长期支持缺勤。 解雇可能在将来某个时候重返工作岗位的员工,其风险自负,雇主必须确保已考虑所有可能的合理调整,并遵循公平的解雇程序,以最大程度地减少残障歧视和不公平的解雇要求。

但是,如果预后表明员工将永远无法重返工作岗位,则雇主可能有更多选择(尽管仍然需要护理)。

考虑所有合理的调整

当根据预后说明员工永远无法重返工作时,重要的是,雇主应寻求进一步探讨该问题(包括与员工讨论),以考虑尽管预后,是否进行了合理的调整,实际上将使工作重返工作岗位。 合理的调整必须使员工’s return to work –例如,持续的病假工资一旦到期,将不是合理的调整。

考虑所有可能的合理调整对于最大程度地降低残疾歧视索赔的风险至关重要,尤其是如果最终有必要解雇该雇员时。 在雇员不太可能重返工作岗位的情况下,这一点尤为重要,因为这可能使雇主有选择权主张雇佣合同实际上受到了挫败。

Has the contract been 沮丧的?

合同是‘frustrated’自动结束,无需各方做任何事情。 如果在没有当事方的过错的情况下并且在无法提供的情况下,合同无法按照最初的设想执行,则该合同将不再具有约束力。

该学说确实适用于雇佣合同,因此至少在理论上可能是雇主的论点–如果员工不能上班(将来也不能上班),那为什么不声称合同受挫呢? 然后,雇主将无需解雇雇员–合同只会自动终止。 不会有解雇程序,雇主甚至不需要通知雇员他的合同已终止(尽管建议这样做)。 不存在不公正解雇责任的风险(因为如果不解雇,就不会有不公正解雇的索赔要求)。

最近的情况 华纳诉阿姆菲尔德零售& Leisure 有限公司 is a rare example of an employment contract being found to have been 沮丧的, even where the reason for the employee’他不能履行合同的一部分是他的残疾。

华纳先生,一位现场经理,他的工作是“fast and stressful”需要高度机动性的角色在2010年2月遭受了严重中风。 最初,他的雇主很同情(即使没有合同要求也支付病假工资,去医院看望Warner先生并保持联系),但双方逐渐失去了联系。 中风后的11个半月,即2011年1月,雇主致信华纳先生,简直是在写信给“确认您的雇佣合同终止并随附P45 ”. 

法庭和EAT都同意,挫折主义必须在逻辑上和合理的情况下适用于这种情况,但是对于 第一 考虑是否可以进行合理的调整以保持雇员的就业。 如果没有这种可能的调整(如此处的情况),那么只能说沮丧原则才适用。 

在此案之后,可能会建议面临残障雇员被不公平解雇的雇主在法庭上辩称该合同实际上是受挫的,并指出,尽管已经考虑并遵守了所有合理的调整,但没有其他事情了。可以做到这一点,以恢复工作。 这种情况表明,即使雇主在解雇时没有考虑挫折的可能性(挫败是自动的概念,与当事方的意愿或表达无关),这样的论点仍然可以成功。 此外,确定已经考虑并遵守了所有可能的合理调整的雇主,可以考虑在任何解雇信中提及合同受挫,作为补充,甚至可以告知员工合同受挫而不是被解雇(一种更具风险的方法)。

但是,雇主不应将这种情况视为‘green light’使用技术性法律定义来试图规避对雇员的法定残疾保护。 法庭不会同情这种策略–挫折学说剥夺了与解雇有关的重要雇员权利,因此,只有在特殊情况下,雇主才能逃脱实质上终止雇员的责任’没有任何形式的程序的合同。 

全面公正的解雇程序

选择不依赖(通常是不确定的)挫折原则的雇主必须确保遵循完整而公正的解雇程序,包括举行所有必要的会议(允许员工陪同),允许员工进行陈述,并考虑所有合理的调整(包括解雇过程本身,例如在员工会议上进行的调整)’的家),以书面形式通知员工该决定,并允许其上诉权。

雇主还应注意,即使在合同可能受挫的情况下(这意味着对不公正解雇不承担任何责任),雇主是否应解决以下问题:’针对员工的整体行动构成残疾歧视可以单独确定。 因此,即使没有技术上的解雇,但未遵循公正,彻底的解雇程序的雇主仍可能会因残疾歧视而承担责任。

雇主指南

最重要的是,一旦员工变得不太可能重返工作岗位,就一定不应该害怕雇主立即解决这个问题。 积极主动,响应迅速,公平并倾听员工需求的雇主很可能会发现自己有能力在这种情况下解雇,从而减少了残疾歧视或不公正解雇索赔的风险。 这样的雇主甚至可能发现自己能够成功辩称合同已受挫,但是这种可能性不应被视为一种可能性。‘easy way out’ for employers.