在最近的情况下 洛恩·斯图尔特(Lorne Stewart plc)诉海德(Hyde)等,EAT明确表示,重要的是不要被潜在的TUPE转让前后双方之间订立的正式书面合同的细节所困扰,如果这些细节不能反映现实的话。 相反,必须考虑在实践中和事​​实上是否存在服务供应变更,如果存在,则是否将有问题的员工分配到以其主要目的为目标的员工有组织的组织中有关活动。 

案情

在许多地方当局共有的情况下,康沃尔郡议会(“the 议会”)一直按照称为框架协议的合同安排外包其供暖,锅炉安装和维修工作。 Under the framework 协议, 理事会 could call on its contractor, Planned Maintenance Engineering 有限公司 (“Carillion”),并在需要时进行工作。 框架协议指定了五种不同类型的安装/维修工作: three of these types were guaranteed work for 亿万, but 理事会 原为 under no obligation to offer to the company the remaining two types of (more high-value) work, and 亿万 原为 under no obligation to accept any such work offered. In practice, however, during the life of the 协议 理事会 did offer and 亿万 did accept all such work.

这种安排一直持续到2011年4月,在服务重新招标后,理事会任命了新承包商Lorne Stewart plc(“LS”)以替换Carillion。 新合同在很大程度上与理事会和Carillion之间的原始框架协议的条款相同,因此,Carillion’认为服务提供有明显变化,那些代表理事会进行工程的雇员应转移到LS。 LS接受服务提供的更改,甚至接受Carillion为理事会提供服务的大多数员工将根据TUPE移交给它。 但是,LS认为两名雇员(Hyde先生和Crowley先生)不应调任: 因为他们在进行第二类工作–那些没有合同保证的–LS认为他们正在开展框架未作规定的活动 协议,因此这些活动不在转让范围之内。 

两名雇员均被解雇– who 原为 liable?

关于这两名雇员是否应根据TUPE进行调任的争议一直持续到调任之日为止,当雇员当天上班时,他们被LS拒之门外。 

因此,毫无疑问,海德先生和克劳利先生被不公正地解雇了–问题是谁应对这种解雇负责。 如果对TUPE的正确解释意味着Hyde先生和Crowley先生应该移交给LS,那么LS应该承担责任。 If LS were right, however, and the employees did not transfer under 管道, then 亿万 would be liable.

The employees therefore brought claims against both 亿万 and LS.

决定

就业法庭裁定支持Carillion: 海德先生和克劳利先生正在代表理事会为卡里恩(Carillion)开展活动,这些活动已转移给了LS。 框架协议无法保证此类活动,这意味着LS存在一定的风险,必须将其纳入其投标定价中,但这不会影响转让活动的范围。 法庭还发现,有一个雇员有组织的团体,其主要目的是代表理事会进行这些活动,有问题的雇员被分配到了这个有组织的团体,并且这些活动不是针对一个特定的持续时间短的事件或任务。 Hyde先生和Crowley先生应该已经根据TUPE转到LS,因此, 因此LS负责解雇。 

LS提出上诉,但EAT同意法庭的裁决。

EAT首先明确指出,关键问题是实际发生的事情,而不是合同的措辞。 It did not matter, therefore, that the contract did not oblige 理事会 to give 亿万 the type of work which Mr Crowley and Mr 海德 had been carrying out. 在实践中这项工作 原为 given to 亿万, and it 原为 intended that it be carried out in the same way by LS. 没有理由仅仅因为合同没有保证将雇员从事的工作排除在转移活动的范围之外。

取而代之的是,EAT继续举行,法庭应将其注意力集中在判例法设定的既定原则( 大都会资源诉丘吉尔·德威奇和 总结于 企业 Management Services v Connect-Up Ltd),以确定员工是否应根据TUPE进行调动。   它将需要考虑以下内容:

1.      一个承包商停止了对客户的活动吗’代之以由另一承包商进行?

2.      这些活动是什么?

3.      转移前后的活动是否基本/基本相同?

4.      转移后是否存在任何服务分工,以致不能再说服务提供变更(分段)?

5.      是否满足以下条件:

a.      英国有一个有组织的雇员团体,其主要目的是代表客户进行有关活动;

b.     这些活动不应与短期持续的单个事件有关;

c.      这些活动不是全部还是主要是商品的供应(而不是服务)?

6.      员工有问题吗‘assigned’参加有组织的员工分组?

这些问题应该通过对事实的适当分析来回答,以便找出是什么。“actually going on ‘on the ground’”用EAT的话来说。

In this case, the Tribunal had found as a matter of fact that both employees were engaged in activities which were carried on by 亿万 for 理事会 before the transfer and were intended to be carried out instead by LS following transfer. 法庭考虑了上述相关原则,因此,EAT同意了其决定。

对雇主的有用指导

该案例强调,在考虑是否应根据TUPE的服务条款更改条款转移特定员工时,始终必须着重于实际情况,并应用由长期案例法确定的基本原则,这始终很重要。超越这些事实。 

经常参与TUPE调动的雇主–无论是作为客户,第一代承包商还是重新招标后的新承包商–对于那些声称在服务条款变更后要求转移给他们(或离开他们)的员工,通常将不得不做出非常困难的决定: 雇主应该接受转让吗? 还是像LS在这种情况下那样做出艰难的决定,以关闭雇主认为不应转移的人的大门?

在这种情况下,雇主可以放心: 需要考虑的原则是明确和完善的,并且要真正注意什么是“actually going on ‘on the ground’”雇主不仅可以只关注合同中所说的内容,还可以对他们对此类雇员的决定充满信心。