上个月,我们研究了何时雇主可能被视为了解雇员’残障人士,在其他情况下讨论EAT’s 决定 盖洛普诉纽波特县议会. 当时我们注意到上诉已经在上诉法院进行了审理,但保留了判决。 

上诉法院本周已下达了 决定 ,敦促谨慎使用简单的职业健康报告的雇主辩称他们不了解(并且不可能合理地知道)雇员’s disability. 

我们来看一下此判断的影响,并考虑三个‘golden rules’雇主在寻求有关雇员是否残障的意见时使用的工具。

为什么您需要了解一名员工’s disability?

如果雇主不知道并且不能合理地期望知道以下方面,则不会产生对残障雇员进行合理调整的义务:

  • 该个人已被禁用,或者
  • 与非残疾人相比,由于这种残疾,他或她有可能处于重大不利地位

(《 2010年平等法》附表8第20段)。

‘Disability’根据《 2010年平等法》具有特殊的法律含义:只有在遭受身体或精神上的损害的情况下,该人才会被残障,并且这种损害会对他的正常日常活动能力产生重大和长期的不利影响日间活动。 (《 2010年平等法》第6(1)条)。

因此,能够成功表明自己不知道(并且不能期望知道)残疾的雇主将能够证明其没有义务进行任何合理的调整。–对于法庭中的雇主而言,可能是一个强有力的辩护。

你怎么‘know’ about a disability?

但是,这种辩护不一定会很容易证明。 正如我们在我们的讨论中 以前的博客,雇主是否知道(或合理地预期会知道)雇员残障通常是一个复杂而微妙的问题,尤其是在精神疾病的情况下。 

员工是否因《 2010年平等法》而被残障是职业卫生服务提供者经常提出的一个问题(“OHP”). 在当前情况下出现的问题 盖洛普诉纽波特县议会,如果OHP报告明确指出该雇员是 残疾的? 雇主可以在多大程度上依靠这样的声明?

EAT先前的指示

在当前案件中,加洛普先生遭受与工作有关的压力症状,并由理事会转介给了OHP。 OHP的一份报告指出: “I have taken the opportunity to refer him for counselling in order to assist with any ongoing stress and I would confirm that the provisions of [the 失能 歧视 Act 1995 –我认为,现在[2010年平等法》所涵盖的情况并不适用于这种情况。” 这个观点–盖洛普先生没有残疾–在至少三份其他报告中得到确认。

盖洛普先生向理事会提出索赔,要求其直接歧视残疾人,并没有做出合理的调整。 法庭裁定,尽管加洛普先生实际上在有关时间被致残,但理事会 原为 有权依靠OHP的建议,因此可以 我们有理由期望知道这种残疾。 法庭认识到,在确定雇员是否残障时(即该雇员是否遭受身体或精神上的损害,这对他的日常活动有重大而长期的影响),必须回答一些特别的问题。 它认为“best way”雇主要回答这些问题,就是征求具有适当资格的医疗专业人员的意见。 法庭得出结论,雇主当然应该能够依靠这种建议,除非有某种理由表明该建议是过失的或没有所有相关信息就提供了。 EAT同意法庭’在这方面的发现。

上诉法院的判决意味着雇主绝对不应依赖OHP的结论

因此,似乎基于EAT’认为雇主 可以 合法地依靠OHP’的结论是,在为合理的调整辩护时,没有残疾。 当然,对于法庭的雇主来说,这是一个有用的论据,但是我们仍然建议谨慎: 雇主仍必须确保对该OHP进行所有合理的查询;他们甚至没有问过医学专家的有关问题时,就不能简单地坐下来说他们对残疾一无所知。 

上诉法院坚决支持这一观点。’对本案的判决,于本周发布。 法院认为,法庭和EAT认为理事会可以否认对残疾的了解是错误的。“仅仅依靠其毫无疑问地采用[OHP’s]盖洛普先生不是残疾人的不合理观点.”

法院继续强调,必须对所有可能的残疾进行调查,而不是毫无疑问地遵循OHP的重要性’s opinion.

给雇主的实用要点– three ‘golden rules’

鉴于这种情况,雇主最好记住三个‘golden rules’ when seeking OHP’对雇员的意见’可能的残疾:

  1. 向OHP寻求建议和帮助,但不要’t stop there: 上诉法院当然不建议完全废除OHP的意见。但是,请确保OHP报告只是您查询员工的一部分’s condition –在考虑是否需要进行合理调整时,毫无疑问,您将需要与员工以及其他医疗专业人员交谈。 
  2. 确保OHP’的观点是有道理的–提出直接问题: 在这种情况下,OHP报告因没有提供支持性的理由而受到批评,因为他认为Gallop先生没有残疾。 因此,上诉法院认为,雇主应就残疾问题形成自己的看法。– relying on the OHP’s ‘worthless’意见是不可接受的。 因此,确保您的OHP不仅在声明 是否 员工被禁用,但也正在解释 为什么 他这样认为,您更有可能依靠没有残疾的结论。 询问有关员工的指导性问题 ’的状况及其持续时间和影响,而不仅仅是关于雇员是否残疾的一般问题。
  3. No ‘rubber stamping’: 上诉法院明确表示,关于雇员是否残废的最终事实判断必须由雇主做出。 请始终回到《 2010年平等法》中关于残疾的定义,并根据您进行的所有合理查询,问问自己每个要素是否适用于员工。 Do 不 simply ‘rubber stamp’OHP的意见。