对于出于纪律或与绩效相关的原因,或者仅仅是因为工作不正常而希望终止雇佣关系的雇主,通常很难判断与雇员进行“无爆大奖”对话的正确时间。弄错了,该讨论的内容可由员工在随后的法庭索赔中用作承认有罪或建设性解雇的证据。最近的EAT案例 波特尼赫诉野村国际有限公司 对于何时适用“无爆大奖”规则提供了一些有用的指导。

“无爆大奖”规则

“无爆大奖”规则意味着,在以后的任何法院或法庭程序中,为解决实际或潜在争议而进行的当事人之间的交流都是不允许的。这对于可能与雇员发生纠纷并希望通过提供和解关系终止关系的雇主很重要。如果不存在“不妨碍”规则,则雇主在提供和解方案以终止雇佣关系时将面临两个非常重大的风险:

  • 雇主可以将雇主提出的任何经济解决方案用作雇主“有罪”的证据。
  • 如果用人单位同时执行纪律或绩效管理程序并提供解决方案以缩短该程序,但员工不感兴趣,则该员工可以将要约作为雇主对正在进行的绩效管理或纪律程序不感兴趣的证据,并辞职并主张建设性解雇。

但是,“无爆大奖”规则是有局限性的。它不能用于隐藏伪证,勒索或“明确的不当行为”(例如,公然的非法歧视)。

关于“无爆大奖”规则的两点可能会给雇主带来困难:

  • 当事方何时才是“有争议的”,因此适用“无爆大奖”规则?
  • 什么是“明确的不当行为”?

波尼赫 案例为这些问题提供了一些有用的指导。

波特尼赫先生的案子

波尼赫先生受野村(Nomura)雇用,后者因不当行为而解雇他。野村证券称,Portnykh先生已与他们接洽,要求将其解雇归类为裁员。双方随后尝试协商达成和解(现为和解)协议,并在双方之间通过了标有“不影响”的信件。谈判失败,Portnykh先生提出以不公开解雇为由要求公开披露的要求(即声称他是举报人)。野村证券在法庭上辩称,标有“无爆大奖”的信件应予受理,理由是当事双方之间没有争议,或者适用“明确的不当行为”规则,因为Portnykh先生试图将其解雇归类。与“无爆大奖”书信中的内容有所不同。

法庭同意野村。它发现,当事双方正在就一项折衷协议进行谈判的事实并不意味着他们有争议。此外,即使发生争执,如果法庭审理举报声称不知道Portnykh先生以前曾辩称将其解雇应归类为裁员,那么滥用“无爆大奖”规则将是不当的行为。 。

波尼赫先生成功地向EAT提出上诉,该裁决裁定“无爆大奖”信件不可受理。在做出决定时,EAT对“无爆大奖”规则进行了一些有趣的观察:

  • 为了确定是否存在实际纠纷或潜在纠纷,法庭将需要检查产生标记为“无爆大奖”的任何信函的背景,而不仅仅是关注信函本身。
  • 各方正在就退出进行谈判的事实并不一定意味着存在实际或潜在的争议。
  • 正在谈判达成和解协议的事实并不自动意味着当事双方之间存在实际或潜在的争端,但通常是这种情况。
  • 野村证券和Portnykh先生正在讨论关于Portnykh先生被解雇的原因的事实,这意味着目前存在争执,也可能在将来发生争执,这意味着适用“无爆大奖”规则。
  • 无需为争执的各方提起法律诉讼,员工也无需提及他们有提出特定要求(例如歧视或不公正解雇)的意愿。
  • “明确的不当行为”是一个非常狭窄的概念。野村将因排除“无爆大奖”信件而处于不利地位这一事实并不意味着适用了“明确的不当行为”例外。可能还需要做更多的事情,例如,Portnykh先生在法庭上作证时实际上在伪装自己,而“无爆大奖”信件就是该作伪的证据。

这对雇主意味着什么?

去年引入了“受保护的对话”,使雇主与雇员进行讨论以终止雇佣关系的能力变得更加容易。 以前的博客)。但是,“受保护的对话”所提供的保护仅适用于普通的不公平解雇案例,不适用于涉嫌举报的歧视主张或不公平解雇。因此,雇主的确需要牢记有关何时可以进行“无爆大奖”对话的规则。幸运的是,正如EAT所阐明的那样 波尼赫,这些规则相对宽松。尽管如此,在没有任何迹象表明存在实际或潜在纠纷的情况下,采用“和解”方式对待雇员的举动仍然不太可能吸引“不存在爆大奖”的保护,雇主可能有必要在这种情况下,请尽可能退回“受保护的对话”。