2014年1月1日生效,加利福尼亚’s Fair 就业机会&住房法(政府法规)§§12940, et seq.) 已进行了修订,以突破算为就业歧视的界限。 加州雇主应修改所有职位,员工手册和培训材料,以反映法律中的两个重要变化。  

首先,性骚扰不再与性有关。 即使所指控的骚扰者对骚扰者不感兴趣,性语言也足够。在 凯利诉康科公司 (2011)196 Cal。应用程式191年4月4日, 如果没有可靠的证据表明骚扰是出于性欲,那么这种低俗的行为就不构成性骚扰。 In the 凯莉 案中,一名男监事指示“图形,粗俗和露骨的”男雇员的语言。 虽然,从字面上看,语言“表达了性兴趣并进行了性活动,”因为没有证据表明主管对雇员有性欲,所以法院认定没有性骚扰。 立法机关对 凯莉 决定并通过了第292号参议院法案,该法案澄清了证据表明涉嫌骚扰是“由性欲激发”提出性骚扰索赔的员工不需要。 

第二,《 556号国会法案》增加了“军人和退伍军人身份”根据FEHA受保护免受就业歧视的人员类别。 目前,FEHA保护和保护申请人和雇员免受基于种族,宗教信仰,肤色,国籍,血统,身体残障,精神残疾,医疗状况,遗传信息,婚姻状况,性别,性别,性别,性别认同,性别的歧视行为表情,年龄或性取向。 在这些受保护类别中,为申请人和雇员提供的保护措施将同样适用于在加利福尼亚州寻求,获得和就业的退伍军人和军人。 允许雇主查询有关军人或退伍军人的身份,以授予退伍军人的目的’法律允许的优先选择。

不确定这些变化对其政策和做法的影响的雇主应咨询律师。