这篇文章是由撰写 乔安娜·波维斯(Joanna Powis).

从2014年6月30日起,要求灵活工作的法定权利扩展到所有员工,为期26周’持续服务。以前,该权利仅限于承担责任的员工。

重要的是要记住,规则仅限于提出灵活的工作要求的权利。在2014年6月30日之前,雇主有广泛的自由裁量权以正当的商业理由拒绝申请。我们在下面检查是否仍然如此。我们还将研究灵活的工作要求程序如何发生变化,以及由于雇主收到更灵活的工作要求而可能引起的一些棘手问题。

简化程序

对雇主而言,好消息是,在新的法规中,处理灵活的工作要求时必须遵循的程序远没有规定。复杂的法定程序已废除,取而代之的是,雇主必须遵守 ACAS行为准则–处理合理的方式要求灵活工作。 ACAS还生产了 指导 这是对《守则》的补充。

总之,《守则》规定,一旦雇员提出书面要求,用人单位有三个月的时间考虑,与雇员讨论并将决定通知他们,如果请求被拒绝,则给予雇员权利上诉。员工应被允许参加任何会议。

不再需要用人单位解释其决定背后的原因,但还是建议这样做,尤其是因为它可以避免上诉和/或随后的索赔。请记住,为避免歧视主张,推理应与受保护的特征(例如年龄,残疾,性别)无关。

拒绝要求

立场仍然是,雇主只能根据以下八种特定(但相对广泛)的理由中的一项或多项拒绝灵活工作的要求:

  • 额外费用的负担
  • 对满足客户需求的能力的不利影响
  • 无法重组现有员工中的工作
  • 无法招聘更多人员
  • 对质量的不利影响
  • 对性能的不利影响
  • 员工提议工作期间的工作不足,或
  • 计划的结构变更

根据法律(保持不变),对一项特定理由是否适用的测试是主观的。如果用人单位认为其中一项理由适用,则满足测试条件。但是,新《准则》使事情变得混乱。 《守则》规定雇主有义务在决定是否接受灵活的工作要求时采取合理的行动。该义务似乎适用于该决定本身,以及该决定遵循的程序–意味着员工可能会认为《准则》为测试引入了客观性。

例如,《准则》规定,应权衡所请求的更改的好处与任何不利的业务影响,以仔细考虑请求。不能证明自己已经经历了这种思考过程的雇主对他们没有合理处理请求的主张持开放态度。将来,我们可能会看到更多的索赔对决策本身产生挑战。

优先处理请求

由于最近的变化,是否会因灵活的工作要求而淹没雇主,还有待观察。许多雇主在法定计划之外考虑了灵活的工作要求已有一段时间。但是,可以假定,至少由于变更而引起的宣传,雇主会有所增加。一个棘手的问题是雇主应如何处理多个请求。例如,雇主可以优先考虑它认为需要更多的要求吗?‘worthwhile’原因(例如,您如何优先考虑以后的开始时间以适应儿童保育安排,而不是同一请求以降低通勤费用)?如果雇主批准了一个请求,那么几个月后该雇主又会怎么做呢?‘more deserving’?

ACAS指南解释说,面对多个请求的雇主无需就最应得的者做出价值判断,但没有任何阻止雇主这样做的前提(前提是该行为不具有歧视性)。确实,为了适当地考虑所要求的变更对每位员工的好处(《守则》明确规定),雇主可能会不得不采用某种形式的价值判断。在某些情况下,应用价值判断将一个请求优先于另一个请求可能是合理的(例如,将残疾雇员的请求放在优先位置,如果拒绝该请求则可能导致未进行合理的调整),但是应该尽可能避免。

该指南说,应按收到请求的顺序考虑请求。这不是’收到请求的雇主无法提供太多帮助,因为先前已授予该请求‘less deserving’请求。在这种情况下,最好的选择是与受影响的员工讨论该问题,看看是否可以达成妥协。如果未能做到这一点,则《守则》很清楚,正确的方法是“先到先得”.

外卖

  • 检查您的弹性工作政策是否需要更新–它可能会。应当删除对旧规定性程序要求的引用。考虑是否设置如何处理多个请求。
  • 在处理新的灵活工作要求时,请确保遵循《准则和指南》。请记住,旧的程序规则仍然适用于2014年6月30日之前提出的灵活的工作要求。
  • 如果不确定是否可以满足请求,请考虑在一定时期内试用该请求或对该请求进行更改。确保正确记录了试用期的详细信息以及如何结束。
  • 请记住,拒绝请求的主要风险通常不是因未遵守灵活工作制度而应支付的最高赔偿金(八周)’目前的付款上限£每周464项),但有可能受到无限补偿的歧视索赔。
  • 采取一致的方式处理请求,以减少歧视索赔的风险。