对于雇主而言,健康的劳动力意味着更高的生产率,更低的缺勤率和医疗保险成本的降低。为了实现这些奖励,许多雇主实施了健康计划,包括建立激励员工参与的计划。一种流行的程序类型要求员工进行健康检查,也称为“生物特征检测”。尽管这些测试有所不同,但它们通常会测量员工的血压,胆固醇和葡萄糖水平以及体重指数。测试结果仅提供给员工。如果员工同意接受测试,则将获得奖励。如果没有,将受到处罚。该计划背后的理论是,消息灵通的员工更有可能采取积极措施来改善其健康状况。但是,正如最近三位雇主所了解的那样,根据《美国残障人士法案》(ADA)和其他法律,要求进行员工生物特征识别测试的程序可能被视为非法。

平等就业机会委员会(EEOC)对三家公司的健康计划的生物特征测试部分提出了质疑。该机构最主要的兴趣是该机构最近的企图阻止一家公司将 自主性 生物特征检测是其每年重新注册过程中为员工提供的医疗保健福利的一部分。 2014年10月27日,EEOC根据该计划违反了ADA的理论,寻求临时限制令(TRO),以阻止实施,该计划禁止雇主要求雇员接受与其基本工作职能无关的健康检查,信息保密法(GINA)禁止雇主要求“关于雇员家庭成员中疾病或病症的表现”的信息。 TRO程序中有争议的两个程序功能是:

(1)公司计划对拒绝接受测试的员工处以严厉的罚款,每位员工最高可能被罚款4,000美元(包括附加费和健康储蓄账户资金的损失),而EEOC称该罚款为“自愿”生物特征检查等同于强制性医学检查和与残疾相关的询问,从而违反了《美国残疾人法案》;和

(2)该公司的计划不仅要询问雇员,还要询问参加家庭福利计划的所有雇员配偶,以测试其血压,胆固醇和葡萄糖水平,体重指数以及尼古丁和可替宁是否存在代谢物尼古丁的测试-EEOC声称的测试违反了GINA。

尽管法院拒绝授予TRO,但此案仍在审理中。考虑到EEOC对某些生物特征检测计划的非法性的立场,以及该机构显然对挑战它们的兴趣,所有雇主都应审查自己的健康筛查奖励计划,以确保它们符合适用的法律。以下是一些要考虑的问题:

您的程序是否符合ADA?

首先,确保您的计划仅奖励或惩罚员工 决定 是否接受健康检查,而不是 结果 筛选。在大多数情况下,ADA禁止雇主进行与残疾有关的任何查询。这意味着,除非您的询问与工作有关,否则您绝不应向雇员询问其健康检查的结果。

其次,要意识到ADA与《平价医疗法案》(ACA)之间存在的紧张关系。一方面,ADA禁止雇主查询雇员的健康状况。另一方面,ACA认可员工健康检查并使用激励措施说服员工参与。实际上,ACA特别考虑了雇主使用健康激励计划的情况,因为该法规规定,雇主可以实施最高奖励或罚款,最高可达医疗保险总费用的30%(包括雇主和雇员的供款),以及用于预防或减少员工吸烟的激励措施总费用的50%。

在各机构和法院正在解决这种ADA-ACA紧张关系的同时,直到就如何调和这种紧张关系向雇主提供进一步指导之前,雇主应避免对拒绝参加健康检查的员工施加高额罚款。如上所述,强加了此类惩罚的健康程序可能会使该程序在ADA下受到攻击,即使该惩罚处于ACA定义的允许参数之内。

您的程序符合GINA吗?

GINA禁止雇主:(1)要求获得有关雇员的遗传(即DNA)信息,以及(2)要求获得“有关雇员的家庭成员中疾病或病症表现的信息”。根据第一条款,大多数健康计划都不会受到攻击,因为生物特征检查通常不包括任何DNA测试。但是,第二个更广泛的GINA禁令隐含了潜在的责任。据推测,胆固醇或葡萄糖测试的结果(通常都包括在生物特征检查中)可能表明“疾病或病症的表现”。鉴于GINA为家庭成员提供了广泛的保护,最好建议雇主不要因为雇员的家庭成员拒绝接受健康检查而对雇员进行处罚。

请继续关注此处,以获取有关该领域进一步发展的报告。