英国

在英国,合同条款限制了员工’终止雇用后的活动将是 虚空 限制贸易和违反公共政策,除非雇主可以证明:

  • 该术语具有合法的专有权益
  • 考虑到当事方的利益和公共利益,寻求保护的范围和持续时间超出合理范围

在评估可执行性时,法院对雇佣合同终止后的限制要比在商业合同或其他当事方被认为具有同等议价能力的情况下(例如,在股份出售或合伙协议)。

当前的潜在合法权益清单包括保护与客户的贸易联系,商业秘密和其他机密信息;劳动力的稳定性;和业务中的商誉。避免竞争本身不是合法权益。可执行性是根据具体情况确定的,根据员工的角色和资历,可执行的内容因员工而异。如果法院认为限制范围太广,则可能会宣布该限制条件完全无效,除非进行较小的修改(称为“蓝色铅笔”)使其合理。

法国

在法国,解雇后限制在具有宝贵业务联系,可访问机密信息或担任高级职务或敏感职位的员工的雇用合同中非常普遍。

根据法国法律,员工不受解雇后不竞争义务的约束,并且可以为竞争者工作,只要他们的行为不公平即可。

因此,为了防止员工为竞争对手工作,必须在员工的雇用合同中加入合同后的不竞争条款。

在法国,不竞争条款的有效性受以下要求的约束:

  • 他们旨在保护雇主的合法利益
  • 他们的时间和空间有限
  • 他们不会阻止员工担任他有资格的职位
  • 他们为履行不竞争义务提供了经济补偿。财务补偿金额通常由适用的集体谈判协议确定,或者,如果没有,则必须在雇佣合同中确定。该条款应用期间,通常为雇员每月总工资的25%至100%。

非招标和非偷猎条款必须受到时间限制(通常不超过两年),但是没有法律义务为这些条款的生效提供经济补偿,除非它们的范围很广并且可以被视为非竞争条款。

员工还可能受到保密义务的约束,根据该义务,他承诺对与公司及其活动有关的所有信息,知识和数据保持最严格的保密。该条款还必须受时间限制,至少直到有关信息公开为止。

德国

从德国劳动法的角度来看,“解雇后限制”基本上是指不竞争和保密义务。

德国成文法没有规定解雇后的一般不竞争义务,因此员工通常可以自由与前任雇主竞争。德国成文法仅规定了雇用期间的非竞争义务和有限的保密义务。

为了防止雇员加入竞争者,雇主必须与雇员达成合同后的非竞争性盟约。与其他欧洲国家不同,德国的合同后非竞争性契约要遵守一些强制性要求。对于雇主来说,遵守这些要求很重要,因为这种不竞争可能无效,最终可能无法执行。

除其他规定外,德国成文法要求任何合同后的非竞争性合同必须以书面形式带有原始签名。此外,德国法律对地域适用和业务范围有限制。它还规定,不竞争的盟约不得超过两年。此外,非竞争盟约只有在提供至少50%的雇员报酬的情况下才有效’最近的薪酬。在商定的不竞争期限内,必须每月向员工支付此补偿。

与一般的合同后不竞争协议相反,仅合同后不公开协议和不征求协议是有效的,无需赔偿。但是,不公开,不恳请和不竞争的公约之间的界线很好。

香港

在香港,没有法律规定终止后限制性公约的可执行性。因此,它们的可执行性将由香港法院根据普通法中公认的原则来确定。

开始的立场是,根据公共政策,所有终止后的限制性公约均不可执行。法院将准备在以下情况下执行这些盟约:(i)为保护雇主的合法利益所必需的盟约;(ii)在所有情况下均属合理的盟约。

在评估雇主是否有合法权益要保护时,法院将考虑其旨在保护的权益的性质。例如,值得保护的合法权益可能包括商誉(例如,客户关系),商业秘密,机密信息和员工队伍的稳定性。一旦确立了合法权益,雇主必须证明终止后限制性公约仅在保护该合法权益的合理必要范围内有效。法院通常根据以下方面考虑合理性:(i)受限制的活动范围,(ii)限制的时间长度,以及(iii)限制的地理范围。

显然,在起草终止后限制性公约时,没有固定的准则可遵循。他们的可执行性尤其取决于员工的角色和资历,以及职位是否需要这种程度的限制。要点是,在起草工作时必须格外小心,并且应始终针对单个员工量身定制–毕竟,没有“一刀切”的雇佣合同。